가이드 연계 퀴즈 · 중간 레벨

AI 이력서 심사 퀴즈

Title VII 검증, NYC 지방법 144 감사 및 통지 규칙, 부정적 영향 심사 및 장애 편의 사항을 검토하십시오.

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질문 1 의 8

일반적으로 AI 이력서 심사 기능을 포함하는 소프트웨어에는 어떤 종류가 있나요?

모든 질문 미리보기8 질문

퀴즈를 풀면 정답과 설명이 나타납니다.

  1. 일반적으로 AI 이력서 심사 기능을 포함하는 소프트웨어에는 어떤 종류가 있나요?
    • 지원자 추적 시스템(ATS)
    • 고객 관계 관리(CRM) 도구
    • 급여 처리 시스템
    • 헬프 데스크 티켓팅 시스템
  2. What legal principle is relevant when a hiring selection procedure has adverse impact under Title VII?
    • Vendor assurances alone establish legality
    • It may need to be shown job-related and justified by business necessity under applicable standards
    • A bias audit automatically establishes legality
    • Adverse impact proves intentional discrimination
  3. What does NYC Local Law 144 require for covered AEDT use?
    • A complete ban on hiring software
    • Federal licensing for every recruiter
    • A bias audit within one year, public audit information, and required notices
    • A guarantee every candidate is interviewed
  4. 이력서에서 이름을 제거해도 편견을 방지할 수 없는 이유는 무엇입니까?
    • 스크리닝 도구에서는 이름을 사용하지 않습니다.
    • 모델은 텍스트를 전혀 읽을 수 없습니다.
    • 편견은 인터뷰에서만 나온다
    • 우편번호나 학교와 같은 프록시 변수는 보호된 속성을 유출할 수 있습니다.
  5. What is the four-fifths rule commonly used to flag?
    • A selection rate below 80% of the highest group rate as a rule of thumb
    • A guarantee of legal compliance
    • A required resume length
    • A rule requiring AI use
  6. When must a covered NYC employer give AEDT notice, according to DCWP?
    • Only after rejection
    • At least 10 business days before use
    • Within 10 calendar days after hire
    • Only if the vendor requests it
  7. What accommodation issue does EEOC guidance raise for AI-assisted hiring?
    • AI tools automatically satisfy accommodation duties
    • Applicants must disclose medical details to vendors
    • An employer may need to provide a reasonable accommodation for an applicant with a disability
    • Accommodation applies only after hiring
  8. What responsibility does EEOC testimony describe for employers using vendor selection screens?
    • Assume the vendor guarantees legal compliance
    • Rely on the vendor without monitoring outcomes
    • Treat a model score as proof that a candidate is unqualified
    • Use the screens responsibly and determine whether they produce adverse impact