Mahakama hupanua dhima ya AI ya kukodisha katika siku ya Kazi na kesi za madai za Meta

Nini kilitokea

Wachambuzi wa Sekta ya Utumishi wanaripoti kwamba madai kuhusu AI katika ajira yanabadilika, huku mahakama ikishughulikia maamuzi yanayotokana na AI sawa na yale ya kibinadamu. Katika kesi ya Mobley v. Workday, mahakama ya shirikisho ilikataa hoja kwamba sheria za ubaguzi wa umri hazitumiki kwa waombaji kazi na kuruhusu madai ya ulemavu kuendelea, ikithibitisha kuwa zana za uchunguzi wa AI zinaweza kuwaweka wazi wachuuzi na waajiri kuwajibika. Wakati huo huo, mashtaka mapya dhidi ya IBM na Meta yanadai kuwa mifumo ya AI ilitumiwa kuwalenga wafanyakazi wazee kwa kuachishwa kazi na kuwaadhibu kwa likizo iliyolindwa kupitia vipimo vya tija.

Wachambuzi wa Sekta ya Utumishi (SIA) wanaripoti kwamba madai kuhusu AI katika usimamizi wa programu yanaenea, huku mahakama na wasimamizi wakishughulikia maamuzi ya uajiri ya AI kama vile maamuzi ya kibinadamu. Makala haya yanaangazia kwamba mfumo wa ikolojia wa nguvu kazi unaoweza kutokea hauwezi tena kuchukulia dhima ni wachuuzi wa programu pekee, wala wachuuzi hawawezi kuchukulia waajiri kubeba wajibu wote.

Katika kesi ya Mobley v. Workday, iliyowasilishwa mwaka wa 2023, mlalamikaji alidai kuwa zana za uchunguzi za mwombaji zinazoendeshwa na AI ya Workday's zinawabagua waombaji kazi kulingana na rangi, umri, na ulemavu. Mnamo Machi 2026, mahakama ilikataa hoja ya Siku ya Kazi kwamba makatazo ya athari tofauti ya Sheria ya Ubaguzi wa Umri katika Ajira hayawahusu waombaji kazi. Mnamo Juni 22, mahakama kwa kiasi ilikataa ombi la Workday la kutupilia mbali, ikishikilia kuwa Sheria ya Ajira na Makazi ya California inaweza kutumika kwa zana za Workday hata kwa waombaji walio nje ya California, na kuruhusu dai la ADA kuendelea kulingana na madai kwamba zana hizo hushughulikia mapengo ya historia ya ajira kama wakala wa ulemavu.

Kesi tofauti, Kistler v. Eightfold AI, iliyowasilishwa mwezi Januari, inaibua nadharia mpya kwamba mara Nane hufanya kazi kama wakala wa kuripoti wateja chini ya Sheria ya Kuripoti Mikopo ya Haki (FCRA). Mahakama ilisikiliza hoja za mdomo Agosti 4, na uamuzi unasubiriwa. Kesi hii haitegemei kuthibitisha upendeleo wa algorithmic lakini badala yake ikiwa bao la AI linajumuisha ripoti ya watumiaji.

Kesi mpya zilizowasilishwa dhidi ya IBM na Meta zinapendekeza wimbi linalofuata la madai litazingatia ufuatiliaji na kuachishwa kazi kwa mfanyakazi unaowezeshwa na AI. Kesi ya IBM, iliyowasilishwa mwezi Mei, inadai kwamba IBM ilichagua wafanyikazi wakubwa kwa kuachishwa kazi na kusanidi mifumo ya kufuatilia mwombaji ili kuzuia wafanyikazi wa zamani wa zamani kuajiriwa upya. Kesi ya Meta, iliyowasilishwa Julai 13, inadai kuwa vipimo vya tija vinavyosaidiwa na AI na zana za usimamizi wa nguvu kazi vilishindwa kujibu utoro ulioidhinishwa, na kuwadhuru kwa njia isiyo sawa wafanyikazi wenye ulemavu au wale walio kwenye likizo iliyolindwa wakati wa kupunguza nguvu ya Mei.

SIA inapendekeza kwamba waajiri wafanye ukaguzi wa zana za AI, kusasisha tathmini za athari za algoriti, na kukagua mikataba ya wauzaji. Shirika hilo linabainisha kuwa mvutano kati ya sheria za serikali yenye uthubutu na msukumo wa kufuta udhibiti wa shirikisho hauwezi kutatuliwa hivi karibuni, na kufanya mipango thabiti ya utawala wa AI kuwa muhimu kwa kutetea madai ya ubaguzi na uchunguzi wa udhibiti.

Maelezo ya chanzo: staffingindustry.com ↗

Kwa nini ni muhimu

Maendeleo haya ni muhimu kwa sababu yanafafanua kuwa wachuuzi wa AI hawawezi kujikinga na dhima ya ubaguzi kwa kudai wao ni watoa huduma za programu tu. Kwa waajiri, inamaanisha kuwa kutumia AI kwa kuajiri, ufuatiliaji wa utendakazi, au kupunguza nguvu kazi kuna hatari sawa za kisheria kama maamuzi ya mikono. Maamuzi yanapendekeza kuwa zana yoyote ya AI ambayo hupata alama au kupanga waombaji, badala ya kutumia vichungi rahisi tu, inaweza kuwa chini ya sheria za shirikisho za haki za kiraia. Hii inabadilisha mzigo kwa kampuni kukagua zana zao za AI, kusasisha kandarasi za wachuuzi, na kudumisha uangalizi wa kibinadamu ili kupunguza udhihirisho wa kisheria katika mabadiliko ya haraka ya mazingira ya udhibiti.

Maamuzi katika Mobley v. Workday yanathibitisha kwamba zana za AI zinazoweka alama, cheo, au chujio waombaji zinaweza kuwaweka wazi muuzaji na mwajiri-mtumaji dhima ya ubaguzi chini ya sheria za shirikisho za haki za kiraia. Hili ni badiliko kubwa kutoka kwa tafsiri za awali za kisheria ambazo zinaweza kuwa na dhima ndogo kwa huluki inayofanya uamuzi wa mwisho wa kibinadamu.

Kwa waajiri, hii ina maana kwamba matumizi ya AI katika kuajiri, usimamizi wa utendakazi, na kuachishwa kazi sio bandari salama kisheria. Mahakama zinachukulia maamuzi ya AI kama sawa na maamuzi ya binadamu kwa madhumuni ya sheria za kupinga ubaguzi, ambayo yanahitaji makampuni kuhakikisha mifumo yao ya AI haina upendeleo na kwamba wanadumisha uangalizi wa kibinadamu.

Utumiaji unaowezekana wa Sheria ya Kuripoti Mikopo ya Haki kwa ukaguzi wa mandharinyuma wa AI katika Kistler v. AI mara nane inaweza kupanua zaidi majukumu ya kisheria ya wachuuzi na waajiri wa AI. Ikiwa mahakama itatoa uamuzi kwa upande wa walalamikaji, itaunda mfano mpya wa kudhibiti AI katika mchakato wa uajiri, ambayo inaweza kuwahitaji wachuuzi wa AI kutii majukumu ya FCRA.

Kesi dhidi ya IBM na Meta zinaangazia hatari za kutumia AI kwa ufuatiliaji wa wafanyikazi na kupunguza nguvu kazi. Kesi hizi zinapendekeza kuwa mifumo ya AI inaweza kutumika kulenga vikundi vilivyolindwa kwa njia isiyo sawa, kama vile wafanyikazi wazee au wafanyikazi walio kwenye likizo iliyolindwa, ambayo inaweza kusababisha dhima kubwa ya kisheria kwa kampuni zinazotegemea AI kwa maamuzi haya.

Nini cha kutazama baadaye

Tazama hukumu inayosubiri katika kesi ya Kistler v. Eightfold AI, ambayo inaweza kuweka kielelezo cha kutumia Sheria ya Haki ya Kuripoti Mikopo kwa ukaguzi wa mandharinyuma wa AI. Zaidi ya hayo, fuatilia awamu ya ugunduzi katika Mobley v. Workday, kwa kuwa mahakama imeamua kwamba data ya ukweli kuhusu utendaji wa zana za AI inaweza kugunduliwa. Waajiri wanapaswa pia kujiandaa kwa sheria za kufanya maamuzi za kiotomatiki za kiwango cha serikali ambazo zinaweza kuweka masharti makali ya kufuata kuliko viwango vya shirikisho.

Hukumu inayosubiriwa katika kesi ya Kistler v. Eightfold AI ni hatua muhimu ya kutazamwa, kwani inaweza kuanzisha kielelezo cha matumizi ya AI katika ukaguzi wa chinichini na matumizi ya Sheria ya Haki ya Kuripoti Mikopo kwa zana za AI.

Awamu ya ugunduzi katika Mobley v. Workday pia ni muhimu, kwa kuwa mahakama imeamua kwamba data ya ukweli kuhusu utendaji wa zana za AI inaweza kugunduliwa. Hii inaweza kutoa maarifa muhimu kuhusu jinsi zana za AI zinavyotumiwa katika mchakato wa kukodisha na kama zina upendeleo.

Waajiri wanapaswa pia kutazama sheria za kufanya maamuzi za kiotomatiki za ngazi ya serikali, ambazo zinaweza kuweka masharti makali ya kufuata kuliko viwango vya shirikisho. Mvutano kati ya kanuni za serikali na shirikisho hauwezekani kutatuliwa hivi karibuni, kwa hivyo kampuni zinahitaji kuwa tayari kutii sheria kadhaa.

Hatimaye, makampuni yanapaswa kufuatilia maendeleo ya programu za utawala wa AI, kwa kuwa hizi zitakuwa muhimu kwa kutetea madai ya ubaguzi na uchunguzi wa udhibiti. SIA inapendekeza kwamba waajiri wafanye ukaguzi wa zana za AI, kusasisha tathmini za athari za algoriti, na kukagua kandarasi za wachuuzi ili kuhakikisha kwamba zinafuatwa.

Miongozo & maswali yanayohusiana