Cosa è successo
La CNBC riferisce che strumenti come Obi, Posh e Penny consentono ai manager di inscenare conversazioni difficili sul posto di lavoro, ricevere feedback su tono e parole e mettere in pratica le diverse reazioni dei dipendenti. Il rapporto afferma che i manager dovrebbero evitare di inserire informazioni identificabili o riservate sui dipendenti e continuare a coinvolgere supervisori umani o risorse umane.
La CNBC riferisce che diverse aziende offrono strumenti di intelligenza artificiale progettati per aiutare i manager a prepararsi per conversazioni difficili su prestazioni, retribuzione, presenze o perdita del lavoro. Gli esempi citati nel rapporto includono Obi basato su testo di The Predictive Index, lo strumento di formazione per giochi di ruolo basato sull’intelligenza artificiale di Posh e Penny basato su testo e voce di Xactly. Le funzionalità segnalate includono reazioni simulate dei dipendenti, feedback su tono e chiarezza, script personalizzati e avvisi su argomenti potenzialmente rischiosi.
Secondo la CNBC, i manager possono chiedere ai sistemi di simulare dipendenti arrabbiati, emotivi o sensibili alle critiche, quindi ripetere l’esercizio in condizioni diverse. L'articolo segnala inoltre che i manager possono utilizzare descrizioni comportamentali generali anziché nomi o dettagli identificabili del personale. I termini di accesso, i prezzi, la disponibilità e i test indipendenti di questi prodotti non sono stabiliti nella fonte.
Dettagli della fonte: cnbc.com ↗
Perché è importante
Il coaching basato sull’intelligenza artificiale potrebbe offrire ai manager opportunità più accessibili per provare conversazioni ad alto rischio, soprattutto quando il coaching umano non è disponibile. Ma questi sistemi non sostituiscono il giudizio, la revisione legale o l’empatia. Il valore pratico dipende dalla qualità del feedback, dall’accuratezza dello scenario e dai controlli del datore di lavoro sui dati sensibili sul posto di lavoro.
La CNBC cita un sondaggio Predictive Index di luglio in cui il 42% dei manager ha affermato di sapere cosa vuole dire in conversazioni difficili ma di avere difficoltà a dirlo. Il rapporto afferma che gli strumenti hanno lo scopo di fornire pratica e feedback piuttosto che automatizzare la decisione stessa sulla gestione delle persone. Ciò potrebbe essere utile per i manager che hanno un accesso limitato ai coach o al supporto delle risorse umane.
I rischi sono sostanziali perché le discussioni sulle prestazioni possono contenere informazioni personali e lavorative sensibili. La CNBC riferisce che i professionisti delle risorse umane hanno consigliato di evitare dettagli identificabili negli strumenti pubblici di intelligenza artificiale e di controllare le politiche di accesso, conservazione e formazione dei modelli dei sistemi aziendali. L’articolo sottolinea inoltre che i supervisori umani o le risorse umane dovrebbero rimanere coinvolti, in particolare nei casi complessi o giuridicamente delicati. I risultati del sondaggio e le affermazioni dei fornitori non sono stati verificati in modo indipendente nel rapporto.
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Cosa guardare dopo
Scopri se i datori di lavoro adottano questi strumenti con chiare politiche in materia di privacy, conservazione e revisione e se i fornitori forniscono prove che il loro feedback migliora i risultati. La fonte non stabilisce in modo indipendente l’efficacia, i prezzi, la disponibilità o le pratiche relative ai dati degli strumenti.
I datori di lavoro dovrebbero chiarire quali sistemi di intelligenza artificiale possono utilizzare i manager, se le conversazioni sono visibili agli amministratori o ad altri dipendenti, per quanto tempo vengono conservati i dati e se i prompt o gli output possono essere utilizzati per addestrare i modelli. Tali controlli determineranno se l'assistenza al gioco di ruolo crea rischi gestibili o espone informazioni riservate sul personale.
La fonte riferisce che i sistemi di intelligenza artificiale possono essere eccessivamente gradevoli, il che potrebbe limitare l’utilità delle loro critiche. Sarebbero necessari ulteriori rapporti per stabilire se questi strumenti producono un coaching affidabile in diversi contesti lavorativi e se il loro utilizzo migliora la comunicazione o i risultati dei dipendenti. Qui non vengono forniti indipendenti, studi controllati, risultati degli utenti o prezzi dei fornitori.