Cosa è successo
Staffing Industry Analysts riferisce che il contenzioso relativo all’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro si sta evolvendo, con i tribunali che trattano le decisioni guidate dall’intelligenza artificiale in modo simile a quelle basate sull’uomo. Nel caso Mobley v. Workday, un tribunale federale ha respinto le argomentazioni secondo cui le leggi sulla discriminazione basata sull'età non si applicano ai candidati al lavoro e ha consentito che le richieste di invalidità venissero presentate, stabilendo che gli strumenti di screening dell'intelligenza artificiale possono esporre sia i venditori che i datori di lavoro a responsabilità. Allo stesso tempo, nuove cause legali contro IBM e Meta sostengono che i sistemi di intelligenza artificiale siano stati utilizzati per prendere di mira in modo sproporzionato i lavoratori più anziani per i licenziamenti e penalizzare i dipendenti in congedo protetto attraverso parametri di produttività.
Staffing Industry Analysts (SIA) riferisce che il contenzioso riguardante l’IA nella gestione dei programmi si sta diffondendo, con tribunali e regolatori che trattano le decisioni sull’occupazione dell’IA in modo molto simile a decisioni basate sull’uomo. L’articolo evidenzia che l’ecosistema della forza lavoro contingente non può più assumersi che la responsabilità ricada esclusivamente sui fornitori di software, né i fornitori possono assumersi tutte le responsabilità sui datori di lavoro.
Nel caso Mobley v. Workday, depositato nel 2023, il querelante ha affermato che gli strumenti di screening dei candidati basati sull’intelligenza artificiale di Workday discriminano i candidati a un posto di lavoro in base a razza, età e disabilità. Nel marzo 2026, la corte ha respinto la tesi di Workday secondo cui i divieti di diverso impatto della legge sulla discriminazione in base all’età non si estendono ai candidati al lavoro. Il 22 giugno, il tribunale ha parzialmente negato la mozione di archiviazione di Workday, ritenendo che il Fair Employment and Housing Act della California possa applicarsi agli strumenti di Workday anche per i candidati al di fuori della California e consentendo che una richiesta dell'ADA proceda sulla base delle accuse secondo cui gli strumenti trattano le lacune nella storia lavorativa come un proxy della disabilità.
Una causa separata, Kistler v. Eightfold AI, depositata a gennaio, solleva una nuova teoria secondo cui Eightfold agisce come un'agenzia di segnalazione dei consumatori ai sensi del Fair Credit Reporting Act (FCRA). La corte ha ascoltato le argomentazioni orali il 4 agosto e si è in attesa di una sentenza. Questo caso non dipende dalla dimostrazione di algoritmici, ma piuttosto dal fatto che il punteggio dell’IA costituisca un report del consumatore.
Nuove cause legali intentate contro IBM e Meta suggeriscono che la prossima ondata di contenziosi si concentrerà sul monitoraggio e sul licenziamento dei dipendenti abilitati all’intelligenza artificiale. La causa contro IBM, intentata a maggio, sostiene che IBM ha selezionato i dipendenti più anziani da licenziare e ha configurato sistemi di tracciamento dei candidati per impedire la riassunzione degli ex dipendenti più anziani. La causa Meta, depositata il 13 luglio, sostiene che i parametri di produttività assistiti dall’intelligenza artificiale e gli strumenti di gestione della forza lavoro non hanno tenuto conto delle assenze approvate, danneggiando in modo sproporzionato i dipendenti con disabilità o quelli in congedo protetto durante una riduzione del servizio di maggio.
SIA raccomanda ai datori di lavoro di condurre audit sugli strumenti di intelligenza artificiale, aggiornare le valutazioni dell’impatto algoritmico e rivedere i contratti con i fornitori. L’organizzazione rileva che è improbabile che la tensione tra leggi statali assertive e una spinta deregolamentazione federale venga risolta presto, rendendo essenziali programmi di governance dell’intelligenza artificiale robusti per difendersi dalle accuse di discriminazione e dalle indagini normative.
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Perché è importante
Questo sviluppo è significativo perché chiarisce che i fornitori di intelligenza artificiale non possono proteggersi dalla responsabilità di discriminazione sostenendo di essere semplicemente fornitori di software. Per i datori di lavoro, ciò significa che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale per assunzioni, monitoraggio delle prestazioni o riduzione della forza lavoro comporta gli stessi rischi legali delle decisioni manuali. Le sentenze suggeriscono che qualsiasi strumento di intelligenza artificiale che assegna un punteggio o classifica i candidati, piuttosto che limitarsi ad applicare semplici filtri, può essere soggetto agli statuti federali sui diritti civili. Ciò sposta sulle aziende l’onere di verificare i propri strumenti di intelligenza artificiale, aggiornare i contratti con i fornitori e mantenere la supervisione umana per mitigare l’esposizione legale in un panorama normativo in rapida evoluzione.
Le sentenze nel caso Mobley v. Workday stabiliscono che gli strumenti di intelligenza artificiale che assegnano un punteggio, classificano o filtrano i candidati possono esporre sia il venditore che il datore di lavoro-distributore a responsabilità di discriminazione ai sensi degli statuti federali sui diritti civili. Si tratta di un cambiamento significativo rispetto alle precedenti interpretazioni legali che potrebbero avere una responsabilità limitata per l’entità che prende la decisione umana finale.
Per i datori di lavoro, ciò significa che l’uso dell’intelligenza artificiale nelle assunzioni, nella gestione delle prestazioni e nei licenziamenti non rappresenta un porto sicuro dal punto di vista legale. I tribunali trattano le decisioni sull’intelligenza artificiale come equivalenti alle decisioni umane ai fini delle leggi antidiscriminazione, che richiedono alle aziende di garantire che i loro sistemi di intelligenza artificiale siano esenti da pregiudizi e di mantenere il controllo umano.
La potenziale applicazione del Fair Credit Reporting Act ai controlli sui precedenti dell’IA nel caso Kistler v. Eightfold AI potrebbe espandere ulteriormente gli obblighi legali dei fornitori e dei datori di lavoro di AI. Se il tribunale si pronunciasse a favore dei querelanti, creerebbe un nuovo precedente per la regolamentazione dell’intelligenza artificiale nel processo di assunzione, richiedendo potenzialmente ai fornitori di intelligenza artificiale di rispettare gli obblighi FCRA.
Le cause legali contro IBM e Meta evidenziano i rischi derivanti dall'utilizzo dell'intelligenza artificiale per il monitoraggio dei dipendenti e la riduzione della forza lavoro. Questi casi suggeriscono che i sistemi di intelligenza artificiale possono essere utilizzati per prendere di mira in modo sproporzionato gruppi protetti, come i lavoratori più anziani o i dipendenti in congedo protetto, il che potrebbe comportare una significativa responsabilità legale per le aziende che si affidano all’intelligenza artificiale per queste decisioni.
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Cosa guardare dopo
Attenzione alla sentenza pendente nel caso Kistler v. Eightfold AI, che potrebbe stabilire un precedente per l'applicazione del Fair Credit Reporting Act ai controlli dei precedenti dell'IA. Inoltre, monitora la fase di scoperta nel caso Mobley v. Workday, poiché la corte ha stabilito che i dati reali sulle prestazioni degli strumenti di intelligenza artificiale sono rilevabili. I datori di lavoro dovrebbero anche prepararsi a regole decisionali automatizzate a livello statale che potrebbero imporre requisiti di conformità più rigorosi rispetto agli standard federali.
La sentenza pendente nel caso Kistler v. Eightfold AI è uno sviluppo chiave da tenere d'occhio, in quanto potrebbe stabilire un precedente per l'uso dell'intelligenza artificiale nei controlli dei precedenti e per l'applicazione del Fair Credit Reporting Act agli strumenti di intelligenza artificiale.
Anche la fase di scoperta nel caso Mobley v. Workday è importante, poiché la corte ha stabilito che i dati reali sulle prestazioni degli strumenti di intelligenza artificiale sono rilevabili. Ciò potrebbe fornire preziose informazioni su come gli strumenti di intelligenza artificiale vengono utilizzati nel processo di assunzione e se sono distorti.
I datori di lavoro dovrebbero anche vigilare sulle regole del processo decisionale automatizzato a livello statale, che potrebbero imporre requisiti di conformità più rigorosi rispetto agli standard federali. È improbabile che la tensione tra le normative statali e federali venga risolta presto, quindi le aziende devono essere pronte a conformarsi a un mosaico di leggi.
Infine, le aziende dovrebbero monitorare lo sviluppo dei programmi di governance dell’IA, poiché questi saranno essenziali per difendersi dalle accuse di discriminazione e dalle indagini normative. SIA raccomanda ai datori di lavoro di condurre audit sugli strumenti di intelligenza artificiale, aggiornare le valutazioni dell’impatto algoritmico e rivedere i contratti con i fornitori per garantirne la conformità.