發生了什麼事
人力资源行业分析师报告称，有关就业中人工智能的诉讼正在不断演变，法院将人工智能驱动的决策与基于人类的决策类似地对待。在 Mobley 诉 Workday 案中，联邦法院驳回了年龄歧视法不适用于求职者的论点，并允许继续进行残疾索赔，认为人工智能筛选工具可能会让供应商和雇主都承担责任。与此同时，针对 IBM 和 Meta 的新诉讼指控，人工智能系统被用来不成比例地针对年长员工进行裁员，并通过生产力指标惩罚处于受保护休假的员工。
人力资源行业分析师 (SIA) 报告称，有关项目管理中人工智能的诉讼正在蔓延，法院和监管机构将人工智能就业决策视为基于人类的决策。文章強調，臨時勞動力生態系統不能再只由軟體供應商承擔責任，供應商也不能承擔雇主的全部責任。
在 2023 年提起的 Mobley 诉 Workday 案中，原告声称 Workday 的人工智能申请人筛选工具基于种族、年龄和残疾情况歧视求职者。 2026 年 3 月，法院驳回了 Workday 的论点，即《就业年龄歧视法》的不同影响禁令并不适用于求职者。 6 月 22 日，法院部分駁回了 Workday 的駁回動議，認為加州的《公平就業和住房法案》可能適用於 Workday 的工具，甚至適用於加州以外的申請人，並允許基於這些工具將就業歷史差距視為殘疾代理的指控繼續進行 ADA 索賠。
一月份提起的另一起诉讼“奇石乐诉八倍人工智能”提出了一种新颖的理论，即八倍根据公平信用报告法案（FCRA）充当消费者报告机构。法院於8月4日進行了口頭辯論，目前正在等待裁決。本案并不取决于证明算法偏差，而是取决于人工智能评分是否构成消费者报告。
針對 IBM 和 Meta 提起的新訴訟表明，下一波訴訟將集中於人工智慧支援的員工監控和解僱。 IBM 於 5 月提起的訴訟稱，IBM 選擇解僱老員工，並配置申請人追蹤系統，以防止老員工被重新僱用。 7 月 13 日提起的 Meta 訴訟稱，人工智慧輔助的生產力指標和勞動力管理工具未能考慮到批准的缺勤情況，對殘疾員工或在 5 月裁員期間處於受保護休假狀態的員工造成了不成比例的傷害。
SIA 建議雇主進行人工智慧工具審核、更新演算法影響評估並審查供應商合約。該組織指出，強硬的州法律與聯邦放鬆監管推動之間的緊張關係不太可能很快得到解決，因此強有力的人工智慧治理計劃對於抵禦歧視指控和監管調查至關重要。
為什麼這很重要
这一进展意义重大，因为它澄清了人工智能供应商不能通过声称自己只是软件提供商来逃避歧视责任。对于雇主来说，这意味着使用人工智能进行招聘、绩效监控或裁员会带来与人工决策相同的法律风险。這些裁決表明，任何對申請人進行評分或排名的人工智慧工具，而不僅僅是應用簡單的過濾器，都可能受到聯邦民權法規的約束。這改變了公司審計人工智慧工具、更新供應商合約和維持人工監督的負擔，以減輕快速變化的監管環境中的法律風險。
Mobley v. Workday 案的裁決規定，對申請人進行評分、排名或過濾的人工智慧工具可能會使供應商和雇主部署者承擔聯邦民權法規下的歧視責任。這是對先前法律解釋的重大轉變，先前的法律解釋可能對做出最終人類決定的實體承擔有限責任。
對雇主來說，這意味著在招募、績效管理和裁員中使用人工智慧並不是一個合法的安全港。出於反歧視法的目的，法院將人工智慧決策視為與人類決策相同，這要求公司確保其人工智慧系統不存在偏見，並保持人類監督。
《公平信用報告法》在 Kistler v.Eightfold AI 案中對人工智慧背景調查的潛在應用可能會進一步擴大人工智慧供應商和雇主的法律義務。如果法院做出有利於原告的裁決，這將為在招聘過程中監管人工智慧創造一個新的先例，可能會要求人工智慧供應商遵守 FCRA 義務。
針對 IBM 和 Meta 的訴訟凸顯了使用人工智慧進行員工監控和裁員的風險。這些案例表明，人工智慧系統可以不成比例地用於針對受保護群體，例如老年工人或受保護休假的員工，這可能會導致依賴人工智慧做出這些決策的公司承擔重大法律責任。
互動機制：它實際上是如何運作的
以互動方式探索這項發展背後的基礎技術。
Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
接下來看什麼
關注 Kistler v.Eightfold AI 案的待決裁決，該裁決可能會開創將公平信用報告法應用於人工智慧背景調查的先例。此外，请关注 Mobley 诉 Workday 案中的发现阶段，因为法院已裁定有关人工智能工具性能的事实数据是可发现的。雇主也應該為州級自動決策規則做好準備，這些規則可能會提出比聯邦標準更嚴格的合規要求。
Kistler v.Eightfold AI 案的待決裁決是一個值得關注的關鍵進展，因為它可能為在背景調查中使用人工智慧以及將公平信用報告法案應用於人工智慧工具奠定先例。
Mobley v. Workday 案中的發現階段也很重要，因為法院裁定有關人工智慧工具性能的事實數據是可以發現的。這可以為了解人工智慧工具在招募過程中的使用方式以及它們是否存在偏見提供有價值的見解。
雇主還應關注州級自動決策規則，這些規則可能會提出比聯邦標準更嚴格的合規要求。州和聯邦法規之間的緊張關係不太可能很快得到解決，因此公司需要做好遵守各種法律的準備。
最後，公司應該監控人工智慧治理計畫的發展，因為這些對於抵禦歧視指控和監管調查至關重要。 SIA 建議雇主進行人工智慧工具審核、更新演算法影響評估並審查供應商合約以確保合規性。