ガイド連動クイズ · 中 レベル

AI履歴書選考クイズ

タイトル VII の検証、ニューヨーク市地方法 144 の監査と通知規則、悪影響のスクリーニング、および障害への配慮を確認します。

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質問 1 の 8

一般的に AI 履歴書審査機能を搭載するソフトウェアにはどのようなものがありますか?

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クイズに答えると、答えと解説が表示されます。

  1. 一般的に AI 履歴書審査機能を搭載するソフトウェアにはどのようなものがありますか?
    • 申請者追跡システム (ATS)
    • 顧客関係管理 (CRM) ツール
    • 給与計算システム
    • ヘルプデスク発券システム
  2. What legal principle is relevant when a hiring selection procedure has adverse impact under Title VII?
    • Vendor assurances alone establish legality
    • It may need to be shown job-related and justified by business necessity under applicable standards
    • A bias audit automatically establishes legality
    • Adverse impact proves intentional discrimination
  3. What does NYC Local Law 144 require for covered AEDT use?
    • A complete ban on hiring software
    • Federal licensing for every recruiter
    • A bias audit within one year, public audit information, and required notices
    • A guarantee every candidate is interviewed
  4. 履歴書から名前を削除しても偏見を防ぐことができないのはなぜですか?
    • 名前がスクリーニング ツールで使用されることはありません
    • モデルは文字をまったく読めません
    • 偏見は面接からしか生まれない
    • 郵便番号や学校などのプロキシ変数は、保護された属性を漏洩する可能性があります
  5. What is the four-fifths rule commonly used to flag?
    • A selection rate below 80% of the highest group rate as a rule of thumb
    • A guarantee of legal compliance
    • A required resume length
    • A rule requiring AI use
  6. When must a covered NYC employer give AEDT notice, according to DCWP?
    • Only after rejection
    • At least 10 business days before use
    • Within 10 calendar days after hire
    • Only if the vendor requests it
  7. What accommodation issue does EEOC guidance raise for AI-assisted hiring?
    • AI tools automatically satisfy accommodation duties
    • Applicants must disclose medical details to vendors
    • An employer may need to provide a reasonable accommodation for an applicant with a disability
    • Accommodation applies only after hiring
  8. What responsibility does EEOC testimony describe for employers using vendor selection screens?
    • Assume the vendor guarantees legal compliance
    • Rely on the vendor without monitoring outcomes
    • Treat a model score as proof that a candidate is unqualified
    • Use the screens responsibly and determine whether they produce adverse impact