เกิดอะไรขึ้น
นักวิเคราะห์อุตสาหกรรมการจัดหาพนักงานรายงานว่าการดำเนินคดีเกี่ยวกับ AI ในการจ้างงานกำลังพัฒนา โดยศาลจะปฏิบัติต่อการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วย AI เช่นเดียวกับการตัดสินใจที่อิงจากมนุษย์ ใน Mobley v. Workday ศาลรัฐบาลกลางปฏิเสธข้อโต้แย้งที่ว่ากฎหมายการเลือกปฏิบัติด้านอายุใช้ไม่ได้กับผู้สมัครงาน และอนุญาตให้ดำเนินการเรียกร้องค่าทุพพลภาพได้ โดยกำหนดว่าเครื่องมือคัดกรอง AI อาจทำให้ทั้งผู้ขายและนายจ้างต้องรับผิด ในขณะเดียวกัน การฟ้องร้องใหม่ต่อ IBM และ Meta กล่าวหาว่าระบบ AI ถูกนำมาใช้เพื่อกำหนดเป้าหมายคนงานสูงอายุอย่างไม่สมสัดส่วนสำหรับการเลิกจ้าง และลงโทษพนักงานที่ลาที่ได้รับการคุ้มครองผ่านการวัดประสิทธิภาพการทำงาน
นักวิเคราะห์อุตสาหกรรมการจัดหาพนักงาน (SIA) รายงานว่าการดำเนินคดีที่เกี่ยวข้องกับ AI ในการจัดการโปรแกรมกำลังแพร่กระจาย โดยมีศาลและหน่วยงานกำกับดูแลที่ปฏิบัติต่อการตัดสินใจจ้างงาน AI เช่นเดียวกับการตัดสินใจโดยอาศัยมนุษย์ บทความนี้เน้นย้ำว่าระบบนิเวศของบุคลากรชั่วคราวไม่สามารถรับผิดชอบต่อผู้จำหน่ายซอฟต์แวร์แต่เพียงผู้เดียวได้อีกต่อไป และผู้จำหน่ายไม่สามารถถือว่านายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบทั้งหมดได้
ในกรณีที่ Mobley v. Workday ยื่นฟ้องในปี 2023 โจทก์กล่าวหาว่าเครื่องมือคัดกรองผู้สมัครที่ขับเคลื่อนด้วย AI ของ Workday เลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครงานโดยพิจารณาจากเชื้อชาติ อายุ และความพิการ ในเดือนมีนาคม 2026 ศาลปฏิเสธข้อโต้แย้งของ Workday ว่าการห้ามส่งผลกระทบที่แตกต่างกันของพระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติด้านอายุในการจ้างงานไม่ครอบคลุมถึงผู้สมัครงานด้วย เมื่อวันที่ 22 มิถุนายน ศาลบางส่วนได้ปฏิเสธคำร้องของ Workday ที่จะเพิกถอน โดยถือว่าพระราชบัญญัติการจ้างงานและที่อยู่อาศัยที่เป็นธรรมของรัฐแคลิฟอร์เนียอาจนำไปใช้กับเครื่องมือของ Workday แม้แต่กับผู้สมัครที่อยู่นอกแคลิฟอร์เนีย และอนุญาตให้การเรียกร้องของ ADA ดำเนินการตามข้อกล่าวหาที่ว่าเครื่องมือดังกล่าวถือว่าช่องว่างระหว่างประวัติการจ้างงานและประวัติการทำงานเสมือนเป็นตัวแทนความพิการ
คดีแยกต่างหาก Kistler v. Eightfold AI ซึ่งยื่นฟ้องในเดือนมกราคม ก่อให้เกิดทฤษฎีใหม่ที่ว่า Eightfold ทำหน้าที่เป็นหน่วยงานรายงานผู้บริโภคภายใต้พระราชบัญญัติการรายงานเครดิตที่ยุติธรรม (FCRA) ศาลรับฟังข้อโต้แย้งด้วยวาจาเมื่อวันที่ 4 สิงหาคม และคำตัดสินอยู่ระหว่างการพิจารณา กรณีนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับการพิสูจน์อคติของอัลกอริทึม แต่ขึ้นอยู่กับว่าการให้คะแนนของ AI ถือเป็นรายงานของผู้บริโภคหรือไม่
คดีใหม่ที่ยื่นต่อ IBM และ Meta แนะนำว่าการฟ้องร้องครั้งต่อไปจะมุ่งเน้นไปที่การตรวจสอบและการเลิกจ้างพนักงานที่ใช้ AI คดีฟ้องร้องของ IBM ซึ่งยื่นเมื่อเดือนพฤษภาคม อ้างว่า IBM เลือกพนักงานที่มีอายุมากกว่าสำหรับการเลิกจ้าง และกำหนดค่าระบบติดตามผู้สมัครเพื่อป้องกันไม่ให้อดีตพนักงานที่มีอายุมากกว่าถูกจ้างงานอีกครั้ง คดีความ Meta ซึ่งยื่นฟ้องเมื่อวันที่ 13 กรกฎาคม กล่าวหาว่าการวัดประสิทธิภาพการทำงานที่ได้รับความช่วยเหลือจาก AI และเครื่องมือการจัดการแรงงานไม่สามารถพิจารณาถึงการขาดงานที่ได้รับอนุมัติ ซึ่งสร้างความเสียหายอย่างไม่เป็นสัดส่วนต่อพนักงานที่มีความพิการหรือผู้ที่ลาที่ได้รับความคุ้มครองในช่วงที่มีการลดบังคับใช้ในเดือนพฤษภาคม
SIA แนะนำให้นายจ้างดำเนินการตรวจสอบเครื่องมือ AI อัปเดตการประเมินผลกระทบตามอัลกอริทึม และตรวจสอบสัญญาของผู้จำหน่าย องค์กรตั้งข้อสังเกตว่าความตึงเครียดระหว่างกฎหมายของรัฐที่กล้าแสดงออกอย่างเหมาะสมและการกดดันด้านกฎระเบียบของรัฐบาลกลางไม่น่าจะได้รับการแก้ไขในเร็วๆ นี้ ทำให้โปรแกรมการกำกับดูแล AI ที่แข็งแกร่งมีความจำเป็นสำหรับการป้องกันการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติและการสืบสวนด้านกฎระเบียบ
รายละเอียดที่มา: staffingindustry.com ↗
ทำไมมันถึงสำคัญ
การพัฒนานี้มีความสำคัญเนื่องจากชี้แจงว่าผู้ขาย AI ไม่สามารถป้องกันตนเองจากความรับผิดในการเลือกปฏิบัติโดยอ้างว่าเป็นเพียงผู้ให้บริการซอฟต์แวร์เท่านั้น สำหรับนายจ้าง หมายความว่าการใช้ AI ในการจ้างงาน การตรวจสอบประสิทธิภาพ หรือการลดจำนวนพนักงานถือเป็นความเสี่ยงทางกฎหมายเช่นเดียวกับการตัดสินใจด้วยตนเอง คำตัดสินชี้ว่าเครื่องมือ AI ใด ๆ ที่ให้คะแนนหรือจัดอันดับผู้สมัคร แทนที่จะใช้ตัวกรองธรรมดา ๆ อาจอยู่ภายใต้กฎหมายสิทธิพลเมืองของรัฐบาลกลาง สิ่งนี้เปลี่ยนภาระของบริษัทต่างๆ ในการตรวจสอบเครื่องมือ AI อัปเดตสัญญาผู้ขาย และรักษาการกำกับดูแลของมนุษย์เพื่อลดความเสี่ยงทางกฎหมายในภูมิทัศน์ด้านกฎระเบียบที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
คำตัดสินใน Mobley v. Workday กำหนดว่าเครื่องมือ AI ที่ทำคะแนน จัดอันดับ หรือกรองผู้สมัครอาจทำให้ทั้งผู้ขายและนายจ้างและผู้ปรับใช้ต้องรับผิดต่อการเลือกปฏิบัติภายใต้กฎหมายสิทธิพลเมืองของรัฐบาลกลาง นี่เป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจากการตีความทางกฎหมายก่อนหน้านี้ซึ่งอาจจำกัดความรับผิดต่อองค์กรที่ทำการตัดสินใจขั้นสุดท้ายโดยมนุษย์
สำหรับนายจ้าง นี่หมายความว่าการใช้ AI ในการจ้างงาน การจัดการผลการปฏิบัติงาน และการเลิกจ้างไม่ถือเป็นมาตรการรักษาความปลอดภัยทางกฎหมาย ศาลกำลังปฏิบัติต่อการตัดสินใจของ AI เทียบเท่ากับการตัดสินใจของมนุษย์ โดยมีวัตถุประสงค์ของกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติ ซึ่งกำหนดให้บริษัทต่างๆ ต้องแน่ใจว่าระบบ AI ของตนปราศจากอคติ และต้องรักษาการกำกับดูแลของมนุษย์
การใช้ Fair Credit Reporting Act ที่เป็นไปได้กับการตรวจสอบประวัติ AI ใน Kistler v. Eightfold AI สามารถขยายภาระผูกพันทางกฎหมายของผู้ขายและนายจ้าง AI ได้อีก หากศาลตัดสินให้โจทก์เห็นชอบ ศาลจะสร้างแบบอย่างใหม่สำหรับการควบคุม AI ในกระบวนการจ้างงาน ซึ่งอาจกำหนดให้ผู้ขาย AI ต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันของ FCRA
การฟ้องร้อง IBM และ Meta เน้นย้ำถึงความเสี่ยงของการใช้ AI ในการติดตามพนักงานและลดจำนวนพนักงาน กรณีเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าระบบ AI สามารถใช้เพื่อกำหนดเป้าหมายกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองอย่างไม่เป็นสัดส่วน เช่น พนักงานที่มีอายุมากกว่าหรือพนักงานที่ลางานที่ได้รับการคุ้มครอง ซึ่งอาจนำไปสู่ความรับผิดทางกฎหมายที่สำคัญสำหรับบริษัทที่ต้องพึ่งพา AI ในการตัดสินใจเหล่านี้
กลไกเชิงโต้ตอบ: มันทำงานอย่างไร
สำรวจเทคโนโลยีเบื้องหลังการพัฒนานี้แบบโต้ตอบ
Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
จะดูอะไรต่อไป.
ติดตามการพิจารณาคดีที่รอดำเนินการใน Kistler v. Eightfold AI ซึ่งสามารถสร้างแบบอย่างในการใช้ Fair Credit Reporting Act กับการตรวจสอบประวัติของ AI นอกจากนี้ ให้ตรวจสอบขั้นตอนการค้นพบใน Mobley v. Workday เนื่องจากศาลตัดสินว่าข้อมูลข้อเท็จจริงเกี่ยวกับประสิทธิภาพของเครื่องมือ AI นั้นสามารถค้นพบได้ นายจ้างควรเตรียมพร้อมสำหรับกฎการตัดสินใจอัตโนมัติระดับรัฐซึ่งอาจกำหนดข้อกำหนดการปฏิบัติตามที่เข้มงวดกว่ามาตรฐานของรัฐบาลกลาง
คำตัดสินที่รอดำเนินการใน Kistler v. Eightfold AI เป็นการพัฒนาที่สำคัญที่ต้องจับตามอง เนื่องจากสามารถสร้างแบบอย่างสำหรับการใช้ AI ในการตรวจสอบประวัติและการประยุกต์ใช้ Fair Credit Reporting Act กับเครื่องมือ AI
ขั้นตอนการค้นพบใน Mobley v. Workday ก็มีความสำคัญเช่นกัน เนื่องจากศาลตัดสินว่าข้อมูลข้อเท็จจริงเกี่ยวกับประสิทธิภาพของเครื่องมือ AI นั้นสามารถค้นพบได้ ข้อมูลนี้สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกอันมีค่าเกี่ยวกับวิธีการใช้เครื่องมือ AI ในกระบวนการจ้างงานและมีความลำเอียงหรือไม่
นายจ้างควรระวังกฎการตัดสินใจอัตโนมัติระดับรัฐ ซึ่งอาจกำหนดข้อกำหนดการปฏิบัติตามที่เข้มงวดกว่ามาตรฐานของรัฐบาลกลาง ความตึงเครียดระหว่างกฎระเบียบของรัฐและรัฐบาลกลางไม่น่าจะได้รับการแก้ไขในเร็วๆ นี้ ดังนั้นบริษัทต่างๆ จึงต้องเตรียมพร้อมที่จะปฏิบัติตามกฎหมายที่ปะปนกัน
สุดท้ายนี้ บริษัทต่างๆ ควรติดตามการพัฒนาโปรแกรมการกำกับดูแลด้าน AI เนื่องจากสิ่งเหล่านี้จะจำเป็นสำหรับการป้องกันการกล่าวอ้างเรื่องการเลือกปฏิบัติและการสืบสวนด้านกฎระเบียบ SIA แนะนำให้นายจ้างดำเนินการตรวจสอบเครื่องมือ AI อัปเดตการประเมินผลกระทบตามอัลกอริทึม และตรวจสอบสัญญาของผู้จำหน่ายเพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามข้อกำหนด