Що сталося
Огляд національного законодавства повідомляє, що роботодавці стикаються з розширенням юридичної відповідальності за рішення про працевлаштування, керовані штучним інтелектом, оскільки федеральні антидискримінаційні закони застосовуються до алгоритмічних інструментів і набувають чинності нові нормативні акти на рівні штату. У звіті підкреслюється, що роботодавці не можуть передавати відповідальність стороннім постачальникам, посилаючись на триваючий судовий процес у справі Mobley проти Workday, Inc. як ключовий прецедент того, як суди оцінюють відповідальність агента при наймі ШІ.
National Law Review зазначає, що штучний інтелект тепер інтегрований у повний життєвий цикл працевлаштування, включаючи адаптацію, планування, оцінку ефективності та звільнення. До цих інструментів застосовуються такі федеральні закони, як Розділ VII, Закон про американців з обмеженими можливостями (ADA) і Закон про дискримінацію за віком у працевлаштуванні (ADEA), які вимагають, щоб будь-які критерії відбору були пов’язані з роботою та відповідали потребам бізнесу.
У звіті висвітлюється справа Mobley проти Workday, Inc., де суд дозволив подавати позови проти постачальника згідно з теорією відповідальності «агента». Важливо, що звіт попереджає, що роботодавці, які укладають контракти з такими постачальниками, також можуть нести відповідальність за рішення AI, залежно від їхніх конкретних договірних угод.
Діяльність на рівні штатів прискорюється: штати Іллінойс, Нью-Йорк, Каліфорнія та Колорадо впроваджують спеціальні закони про працевлаштування на основі штучного інтелекту. Ці правила часто вимагають прозорості, сповіщення заявників і, у деяких випадках, обов’язкової оцінки ризиків для технології автоматизованого прийняття рішень.
Окрім найму, звіт визначає ризики в автоматизованому обліку часу та моніторингу продуктивності, які можуть призвести до порушень оплати праці та годин, якщо алгоритми не в змозі охопити весь компенсований час. Крім того, інструменти стеження можуть суперечити Національному закону про трудові відносини (NLRA), якщо вони використовуються для охолодження захищених організацій працівників.
Деталі джерела: natlawreview.com ↗
Чому це важливо
Цей звіт важливий, оскільки в ньому пояснюється, що федеральні закони, як-от Розділ VII, ADA та ADEA, залишаються технологічно нейтральними, тобто роботодавці несуть відповідальність за дискримінаційні результати незалежно від того, чи приймає рішення людина чи інструмент ШІ. Завдяки новим, суворішим трудовим законам щодо штучного інтелекту в таких штатах, як Іллінойс, Нью-Йорк, Каліфорнія та Колорадо, компанії стикаються зі складною системою відповідності. Неспроможність керувати інструментами штучного інтелекту, починаючи від перевірочних ботів і закінчуючи моніторами продуктивності, може призвести до значного юридичного впливу, зокрема до колективних позовів і регуляторних заходів. Тепер роботодавці повинні ставитися до трудових книжок, створених штучним інтелектом, так само ретельно, як і до традиційних кадрових файлів, щоб зменшити ризики, пов’язані з упередженнями, порушеннями оплати праці та трудовим законодавством.
Основний висновок полягає в тому, що юридичний «щит» аутсорсингу постачальників не працює. Роботодавці несуть дедалі більшу відповідальність за результати інструментів ШІ, які вони розгортають, незалежно від того, чи розуміють вони базовий алгоритм.
Перехід до обов’язкової оцінки ризиків і прозорості, особливо в Каліфорнії та Колорадо, змушує роботодавців переходити від пасивного впровадження інструментів штучного інтелекту до активного управління та аудиту своїх кадрових технологій.
Потенційне застосування FCRA до звітів про кандидатів, згенерованих штучним інтелектом, становить серйозний невирішений юридичний ризик, який може накласти суворі вимоги щодо розкриття інформації та авторизації для компаній, які використовують прогнозну аналітику для найму.
Інтерактивний механізм: як він насправді працює
Дослідіть технологію, що лежить в основі цієї розробки, в інтерактивному режимі.
crm_get_transaction(id='4092').Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
Що дивитися далі
Роботодавці повинні стежити за мінливим тлумаченням Закону про справедливу кредитну звітність (FCRA) щодо того, чи є звіти кандидатів, створені ШІ, «звітами споживачів». Крім того, компанії повинні підготуватися до 1 січня 2027 року, крайніх термінів відповідності новим правилам автоматизованої технології прийняття рішень (ADMT) у Каліфорнії та Колорадо, які передбачають обов’язкову оцінку ризиків, вимоги до сповіщень та механізми відмови для працівників.
Слідкуйте за подальшими судовими рішеннями у справі «Моблі проти робочого дня», які, ймовірно, встановлять стандарт відповідальності роботодавців за дії своїх постачальників ШІ.
Слідкуйте за виконанням правил ADMT Каліфорнійського агентства із захисту конфіденційності, оскільки наближається кінцевий термін відповідності 1 січня 2027 року, оскільки це, ймовірно, слугуватиме моделлю для інших юрисдикцій.
Зверніть увагу на те, чи надають федеральні агентства чи суди остаточні вказівки щодо того, чи підпадають під дію Закону про справедливу кредитну звітність інструменти скринінгу особистості та соціальних медіа, керовані ШІ.