Bài kiểm tra có liên kết hướng dẫn · Trung bình Cấp độ

Bài kiểm tra sàng lọc sơ yếu lý lịch AI

Xem xét xác nhận Tiêu đề VII, các quy tắc kiểm toán và thông báo Luật địa phương 144 của NYC, sàng lọc tác động bất lợi và điều chỉnh dành cho người khuyết tật.

Đường dẫn hướng dẫn liên quanSàng lọc sơ yếu lý lịch AI
Câu hỏi 1 của 8

Loại phần mềm nào thường có tính năng sàng lọc sơ yếu lý lịch AI?

Xem trước mọi câu hỏi8 câu hỏi

Câu trả lời và giải thích xuất hiện khi bạn làm bài kiểm tra.

  1. Loại phần mềm nào thường có tính năng sàng lọc sơ yếu lý lịch AI?
    • Hệ thống theo dõi người nộp đơn (ATS)
    • Công cụ quản lý quan hệ khách hàng (CRM)
    • Hệ thống xử lý tiền lương
    • Hệ thống lập phiếu yêu cầu trợ giúp
  2. What legal principle is relevant when a hiring selection procedure has adverse impact under Title VII?
    • Vendor assurances alone establish legality
    • It may need to be shown job-related and justified by business necessity under applicable standards
    • A bias audit automatically establishes legality
    • Adverse impact proves intentional discrimination
  3. What does NYC Local Law 144 require for covered AEDT use?
    • A complete ban on hiring software
    • Federal licensing for every recruiter
    • A bias audit within one year, public audit information, and required notices
    • A guarantee every candidate is interviewed
  4. Tại sao việc xóa tên khỏi sơ yếu lý lịch vẫn không ngăn được thành kiến?
    • Những cái tên không bao giờ được sử dụng bởi các công cụ sàng lọc
    • Người mẫu hoàn toàn không thể đọc được văn bản
    • Sự thiên vị chỉ đến từ các cuộc phỏng vấn
    • Các biến proxy như mã zip hoặc trường học có thể làm rò rỉ các thuộc tính được bảo vệ
  5. What is the four-fifths rule commonly used to flag?
    • A selection rate below 80% of the highest group rate as a rule of thumb
    • A guarantee of legal compliance
    • A required resume length
    • A rule requiring AI use
  6. When must a covered NYC employer give AEDT notice, according to DCWP?
    • Only after rejection
    • At least 10 business days before use
    • Within 10 calendar days after hire
    • Only if the vendor requests it
  7. What accommodation issue does EEOC guidance raise for AI-assisted hiring?
    • AI tools automatically satisfy accommodation duties
    • Applicants must disclose medical details to vendors
    • An employer may need to provide a reasonable accommodation for an applicant with a disability
    • Accommodation applies only after hiring
  8. What responsibility does EEOC testimony describe for employers using vendor selection screens?
    • Assume the vendor guarantees legal compliance
    • Rely on the vendor without monitoring outcomes
    • Treat a model score as proof that a candidate is unqualified
    • Use the screens responsibly and determine whether they produce adverse impact