发生了什么
人力资源行业分析师报告称，有关就业中人工智能的诉讼正在不断演变，法院将人工智能驱动的决策与基于人类的决策类似地对待。在 Mobley 诉 Workday 案中，联邦法院驳回了年龄歧视法不适用于求职者的论点，并允许继续进行残疾索赔，认为人工智能筛选工具可能会让供应商和雇主都承担责任。与此同时，针对 IBM 和 Meta 的新诉讼指控，人工智能系统被用来不成比例地针对年长员工进行裁员，并通过生产力指标惩罚处于受保护休假的员工。
人力资源行业分析师 (SIA) 报告称，有关项目管理中人工智能的诉讼正在蔓延，法院和监管机构将人工智能就业决策视为基于人类的决策。文章强调，临时劳动力生态系统不能再仅由软件供应商承担责任，供应商也不能承担雇主的全部责任。
在 2023 年提起的 Mobley 诉 Workday 案中，原告声称 Workday 的人工智能申请人筛选工具基于种族、年龄和残疾情况歧视求职者。 2026 年 3 月，法院驳回了 Workday 的论点，即《就业年龄歧视法》的不同影响禁令并不适用于求职者。 6 月 22 日，法院部分驳回了 Workday 的驳回动议，认为加州的《公平就业和住房法案》可能适用于 Workday 的工具，甚至适用于加州以外的申请人，并允许基于这些工具将就业历史差距视为残疾代理的指控继续进行 ADA 索赔。
一月份提起的另一起诉讼“奇石乐诉八倍人工智能”提出了一种新颖的理论，即八倍根据公平信用报告法案（FCRA）充当消费者报告机构。法院于8月4日进行了口头辩论，目前正在等待裁决。本案并不取决于证明算法偏差，而是取决于人工智能评分是否构成消费者报告。
针对 IBM 和 Meta 提起的新诉讼表明，下一波诉讼将集中于人工智能支持的员工监控和解雇。 IBM 于 5 月份提起的诉讼称，IBM 选择解雇老员工，并配置申请人跟踪系统，以防止老员工被重新雇用。 7 月 13 日提起的 Meta 诉讼称，人工智能辅助的生产力指标和劳动力管理工具未能考虑到批准的缺勤情况，对残疾员工或在 5 月份裁员期间处于受保护休假状态的员工造成了不成比例的伤害。
SIA 建议雇主进行人工智能工具审核、更新算法影响评估并审查供应商合同。该组织指出，强硬的州法律与联邦放松监管推动之间的紧张关系不太可能很快得到解决，因此强有力的人工智能治理计划对于抵御歧视指控和监管调查至关重要。
为什么这很重要
这一进展意义重大，因为它澄清了人工智能供应商不能通过声称自己只是软件提供商来逃避歧视责任。对于雇主来说，这意味着使用人工智能进行招聘、绩效监控或裁员会带来与人工决策相同的法律风险。这些裁决表明，任何对申请人进行评分或排名的人工智能工具，而不仅仅是应用简单的过滤器，都可能受到联邦民权法规的约束。这改变了公司审计人工智能工具、更新供应商合同和维持人工监督的负担，以减轻快速变化的监管环境中的法律风险。
Mobley 诉 Workday 案的裁决规定，对申请人进行评分、排名或过滤的人工智能工具可能会使供应商和雇主部署者承担联邦民权法规下的歧视责任。这是对以前法律解释的重大转变，以前的法律解释可能对做出最终人类决定的实体承担有限责任。
对于雇主来说，这意味着在招聘、绩效管理和裁员中使用人工智能并不是一个合法的安全港。出于反歧视法的目的，法院将人工智能决策视为与人类决策相同，这要求公司确保其人工智能系统不存在偏见，并保持人类监督。
《公平信用报告法》在 Kistler v.Eightfold AI 案中对人工智能背景调查的潜在应用可能会进一步扩大人工智能供应商和雇主的法律义务。如果法院做出有利于原告的裁决，这将为在招聘过程中监管人工智能创造一个新的先例，可能会要求人工智能供应商遵守 FCRA 义务。
针对 IBM 和 Meta 的诉讼凸显了使用人工智能进行员工监控和裁员的风险。这些案例表明，人工智能系统可以不成比例地用于针对受保护群体，例如老年工人或受保护休假的员工，这可能会导致依赖人工智能做出这些决策的公司承担重大法律责任。
互动机制：它实际上是如何运作的
以交互方式探索这一发展背后的基础技术。
Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
接下来看什么
关注 Kistler v.Eightfold AI 案的待决裁决，该裁决可能会开创将公平信用报告法应用于人工智能背景调查的先例。此外，请关注 Mobley 诉 Workday 案中的发现阶段，因为法院已裁定有关 AI 工具性能的事实数据是可发现的。雇主还应该为州级自动决策规则做好准备，这些规则可能会提出比联邦标准更严格的合规要求。
Kistler v.Eightfold AI 案的待决裁决是一个值得关注的关键进展，因为它可能为在背景调查中使用人工智能以及将公平信用报告法案应用于人工智能工具奠定先例。
Mobley 诉 Workday 案中的发现阶段也很重要，因为法院裁定有关人工智能工具性能的事实数据是可以发现的。这可以为了解人工智能工具在招聘过程中的使用方式以及它们是否存在偏见提供有价值的见解。
雇主还应关注州级自动决策规则，这些规则可能会提出比联邦标准更严格的合规要求。州和联邦法规之间的紧张关系不太可能很快得到解决，因此公司需要做好遵守各种法律的准备。
最后，公司应该监控人工智能治理计划的发展，因为这些对于抵御歧视指控和监管调查至关重要。 SIA 建议雇主进行人工智能工具审核、更新算法影响评估并审查供应商合同以确保合规性。