ماذا حدث
يشير محللو قطاع التوظيف إلى أن الدعاوى القضائية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي في التوظيف آخذة في التطور، حيث تتعامل المحاكم مع القرارات المستندة إلى الذكاء الاصطناعي بشكل مماثل للقرارات المستندة إلى الإنسان. في قضية موبلي ضد ووركداي، رفضت المحكمة الفيدرالية الحجج القائلة بأن قوانين التمييز على أساس السن لا تنطبق على المتقدمين للوظائف وسمحت بمواصلة دعاوى الإعاقة، مؤكدة أن أدوات فحص الذكاء الاصطناعي يمكن أن تعرض البائعين وأصحاب العمل للمسؤولية. في الوقت نفسه، تزعم الدعاوى القضائية الجديدة ضد IBM وMeta أن أنظمة الذكاء الاصطناعي تم استخدامها لاستهداف العمال الأكبر سنًا بشكل غير متناسب لتسريح العمال ومعاقبة الموظفين في إجازة محمية من خلال مقاييس الإنتاجية.
أفاد محللو صناعة التوظيف (SIA) أن الدعاوى القضائية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي في إدارة البرامج آخذة في الانتشار، حيث تتعامل المحاكم والهيئات التنظيمية مع قرارات توظيف الذكاء الاصطناعي مثل القرارات المتخذة من قبل الإنسان. يسلط المقال الضوء على أن النظام البيئي للقوى العاملة الطارئة لم يعد قادرًا على تحمل المسؤولية التي تقع على عاتق بائعي البرامج فقط، ولا يمكن للبائعين تحمل أصحاب العمل المسؤولية الكاملة.
في قضية Mobley v. Workday، المرفوعة في عام 2023، ادعى المدعي أن أدوات فحص المتقدمين المدعومة بالذكاء الاصطناعي في Workday تميز ضد المتقدمين للوظائف على أساس العرق والعمر والإعاقة. في مارس/آذار 2026، رفضت المحكمة حجة ووركداي بأن الحظر المتباين الذي يفرضه قانون العمل على التمييز على أساس السن لا يمتد إلى المتقدمين للوظائف. في 22 يونيو/حزيران، رفضت المحكمة جزئيًا طلب ووركداي بالرفض، معتبرة أن قانون التوظيف والإسكان العادل في كاليفورنيا قد ينطبق على أدوات ووركداي حتى بالنسبة للمتقدمين خارج كاليفورنيا، وسمحت بمواصلة مطالبة قانون الأميركيين ذوي الإعاقة بناءً على ادعاءات بأن الأدوات تتعامل مع الفجوات في تاريخ التوظيف كبديل للإعاقة.
دعوى قضائية منفصلة، Kistler v. Eightfold AI، المرفوعة في يناير، تثير نظرية جديدة مفادها أن Eightfold تعمل كوكالة تقارير للمستهلكين بموجب قانون الإبلاغ عن الائتمان العادل (FCRA). استمعت المحكمة إلى المرافعات الشفوية في 4 أغسطس/آب، ولا يزال الحكم معلقًا. لا تعتمد هذه الحالة على إثبات التحيز الخوارزمي، بل على ما إذا كان تسجيل الذكاء الاصطناعي يشكل تقريرًا للمستهلك.
تشير الدعاوى القضائية الجديدة المرفوعة ضد IBM وMeta إلى أن الموجة التالية من الدعاوى القضائية ستركز على مراقبة الموظفين وإنهاء خدمتهم باستخدام الذكاء الاصطناعي. تزعم الدعوى القضائية التي رفعتها شركة IBM في شهر مايو، أن شركة IBM اختارت الموظفين الأكبر سنًا لإنهاء خدمتهم وقامت بتكوين أنظمة تتبع مقدمي الطلبات لمنع إعادة توظيف الموظفين السابقين الأكبر سنًا. تزعم الدعوى القضائية Meta، المرفوعة في 13 يوليو، أن مقاييس الإنتاجية وأدوات إدارة القوى العاملة المدعومة بالذكاء الاصطناعي فشلت في حساب حالات الغياب المعتمدة، مما أضر بشكل غير متناسب بالموظفين ذوي الإعاقة أو أولئك الذين حصلوا على إجازة محمية خلال تخفيض القوة في مايو.
توصي SIA أصحاب العمل بإجراء عمليات تدقيق لأدوات الذكاء الاصطناعي، وتحديث تقييمات التأثير الخوارزمية، ومراجعة عقود البائعين. وتشير المنظمة إلى أنه من غير المرجح أن يتم حل التوتر بين قوانين الولايات الحازمة والدفعة الفيدرالية لإلغاء القيود التنظيمية قريبًا، مما يجعل برامج حوكمة الذكاء الاصطناعي القوية ضرورية للدفاع ضد دعاوى التمييز والتحقيقات التنظيمية.
تفاصيل المصدر: staffingindustry.com ↗
لماذا يهم
يعد هذا التطور مهمًا لأنه يوضح أن بائعي الذكاء الاصطناعي لا يمكنهم حماية أنفسهم من مسؤولية التمييز من خلال الادعاء بأنهم مجرد مزودي برمجيات. بالنسبة لأصحاب العمل، فهذا يعني أن استخدام الذكاء الاصطناعي للتوظيف أو مراقبة الأداء أو تقليل القوى العاملة يحمل نفس المخاطر القانونية التي تنطوي عليها القرارات اليدوية. تشير الأحكام إلى أن أي أداة للذكاء الاصطناعي تسجل أو تصنف المتقدمين، بدلاً من مجرد تطبيق مرشحات بسيطة، قد تخضع لقوانين الحقوق المدنية الفيدرالية. يؤدي هذا إلى نقل العبء الواقع على كاهل الشركات لتدقيق أدوات الذكاء الاصطناعي الخاصة بها، وتحديث عقود البائعين، والحفاظ على الإشراف البشري للتخفيف من التعرض القانوني في مشهد تنظيمي سريع التغير.
تنص الأحكام الصادرة في قضية Mobley v. Workday على أن أدوات الذكاء الاصطناعي التي تسجل المتقدمين أو تصنفهم أو تصفيتهم قد تعرض كلا من البائع وصاحب العمل والناشر لمسؤولية التمييز بموجب قوانين الحقوق المدنية الفيدرالية. يعد هذا تحولًا كبيرًا عن التفسيرات القانونية السابقة التي قد تكون لها مسؤولية محدودة على الكيان الذي يتخذ القرار البشري النهائي.
بالنسبة لأصحاب العمل، هذا يعني أن استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف وإدارة الأداء وتسريح العمال ليس ملاذًا قانونيًا آمنًا. تتعامل المحاكم مع قرارات الذكاء الاصطناعي على أنها معادلة للقرارات البشرية لأغراض قوانين مكافحة التمييز، الأمر الذي يتطلب من الشركات التأكد من أن أنظمة الذكاء الاصطناعي الخاصة بها خالية من التحيز وأنها تحافظ على الرقابة البشرية.
إن التطبيق المحتمل لقانون الإبلاغ الائتماني العادل على فحوصات خلفية الذكاء الاصطناعي في قضية كيستلر ضد Eightfold AI يمكن أن يزيد من توسيع الالتزامات القانونية لبائعي الذكاء الاصطناعي وأصحاب العمل. إذا حكمت المحكمة لصالح المدعين، فإنها ستخلق سابقة جديدة لتنظيم الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف، مما قد يتطلب من بائعي الذكاء الاصطناعي الامتثال لالتزامات قانون FCRA.
تسلط الدعاوى القضائية المرفوعة ضد IBM وMeta الضوء على مخاطر استخدام الذكاء الاصطناعي لمراقبة الموظفين وتقليل القوى العاملة. تشير هذه الحالات إلى أنه يمكن استخدام أنظمة الذكاء الاصطناعي لاستهداف المجموعات المحمية بشكل غير متناسب، مثل العمال الأكبر سناً أو الموظفين الحاصلين على إجازة محمية، مما قد يؤدي إلى مسؤولية قانونية كبيرة للشركات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي في هذه القرارات.
الآلية التفاعلية: كيف تعمل فعليًا
استكشف التكنولوجيا الأساسية وراء هذا التطور بشكل تفاعلي.
Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
ماذا تشاهد بعد ذلك
راقب الحكم المعلق في قضية كيستلر ضد Eightfold AI، والذي يمكن أن يشكل سابقة لتطبيق قانون الإبلاغ الائتماني العادل على فحوصات الخلفية الخاصة بالذكاء الاصطناعي. بالإضافة إلى ذلك، راقب مرحلة الاكتشاف في قضية Mobley v. Workday، حيث قضت المحكمة بأن البيانات الواقعية حول أداء أداة الذكاء الاصطناعي قابلة للاكتشاف. يجب على أصحاب العمل أيضًا الاستعداد لقواعد اتخاذ القرار الآلي على مستوى الولاية والتي قد تفرض متطلبات امتثال أكثر صرامة من المعايير الفيدرالية.
يعد الحكم المعلق في قضية كيستلر ضد Eightfold AI تطورًا رئيسيًا يجب مراقبته، لأنه يمكن أن يشكل سابقة لاستخدام الذكاء الاصطناعي في فحوصات الخلفية وتطبيق قانون الإبلاغ الائتماني العادل على أدوات الذكاء الاصطناعي.
تعتبر مرحلة الاكتشاف في قضية Mobley v. Workday مهمة أيضًا، حيث قضت المحكمة بأن البيانات الواقعية حول أداء أداة الذكاء الاصطناعي قابلة للاكتشاف. يمكن أن يوفر هذا رؤى قيمة حول كيفية استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف وما إذا كانت متحيزة.
يجب على أصحاب العمل أيضًا مراقبة قواعد اتخاذ القرار الآلي على مستوى الولاية، والتي قد تفرض متطلبات امتثال أكثر صرامة من المعايير الفيدرالية. ومن غير المرجح أن يتم حل التوتر بين لوائح الولايات واللوائح الفيدرالية قريبًا، لذلك يتعين على الشركات أن تكون مستعدة للامتثال لمجموعة متنوعة من القوانين.
وأخيرًا، يجب على الشركات مراقبة تطور برامج حوكمة الذكاء الاصطناعي، لأنها ستكون ضرورية للدفاع ضد دعاوى التمييز والتحقيقات التنظيمية. توصي SIA أصحاب العمل بإجراء عمليات تدقيق لأدوات الذكاء الاصطناعي، وتحديث تقييمات التأثير الخوارزمية، ومراجعة عقود البائعين لضمان الامتثال.