Was ist passiert?
Staffing Industry Analysts berichtet, dass sich Rechtsstreitigkeiten zu KI im Beschäftigungsbereich weiterentwickeln, wobei Gerichte KI-gesteuerte Entscheidungen ähnlich behandeln wie menschenbasierte Entscheidungen. In der Rechtssache Mobley gegen Workday wies ein Bundesgericht Argumente zurück, wonach Gesetze zur Altersdiskriminierung nicht auf Stellenbewerber anwendbar seien, und erlaubte die Geltendmachung von Invaliditätsansprüchen. Dabei stellte es fest, dass KI-Screening-Tools sowohl Anbieter als auch Arbeitgeber haftbar machen können. Gleichzeitig wird in neuen Klagen gegen IBM und Meta behauptet, dass KI-Systeme eingesetzt wurden, um überproportional ältere Arbeitnehmer zu entlassen und Mitarbeiter im Schutzurlaub durch Produktivitätskennzahlen zu bestrafen.
Staffing Industry Analysts (SIA) berichtet, dass sich Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit KI im Programmmanagement ausbreiten, wobei Gerichte und Aufsichtsbehörden KI-Einsatzentscheidungen ähnlich wie menschenbasierte Entscheidungen behandeln. Der Artikel hebt hervor, dass das Ökosystem der Zeitarbeitskräfte die Haftung nicht mehr allein bei den Softwareanbietern übernehmen kann und dass die Anbieter auch nicht übernehmen können, dass die Arbeitgeber die gesamte Verantwortung übernehmen.
Im Fall Mobley gegen Workday, der 2023 eingereicht wurde, behauptete der Kläger, dass die KI-gestützten Bewerber-Screening-Tools von Workday Bewerber aufgrund ihrer Rasse, ihres Alters und ihrer Behinderung diskriminieren. Im März 2026 wies das Gericht das Argument von Workday zurück, dass sich die unterschiedlichen Auswirkungen des Altersdiskriminierungsgesetzes im Beschäftigungsgesetz nicht auf Stellenbewerber erstreckten. Am 22. Juni lehnte das Gericht den Antrag von Workday auf Abweisung teilweise ab und stellte fest, dass der kalifornische Fair Employment and Housing Act auch für Bewerber außerhalb Kaliforniens auf die Tools von Workday Anwendung finden könne, und ließ einen ADA-Anspruch auf der Grundlage der Behauptung zu, dass die Tools Lücken im Beschäftigungsverlauf als Ersatz für eine Behinderung behandeln.
Eine separate Klage, Kistler gegen Eightfold AI, die im Januar eingereicht wurde, wirft eine neuartige Theorie auf, dass Eightfold als Verbraucherauskunftei gemäß dem Fair Credit Reporting Act (FCRA) fungiert. Das Gericht verhandelte am 4. August mündlich, eine Entscheidung steht noch aus. In diesem Fall kommt es nicht auf den Nachweis einer algorithmischen Verzerrung an, sondern vielmehr darauf, ob es sich bei der KI-Bewertung um einen Verbraucherbericht handelt.
Neue Klagen gegen IBM und Meta deuten darauf hin, dass sich die nächste Welle von Rechtsstreitigkeiten auf die KI-gestützte Überwachung und Kündigung von Mitarbeitern konzentrieren wird. In der im Mai eingereichten Klage von IBM wird behauptet, IBM habe ältere Mitarbeiter für die Kündigung ausgewählt und Bewerberverfolgungssysteme konfiguriert, um zu verhindern, dass ältere ehemalige Mitarbeiter wieder eingestellt werden. In der Meta-Klage, die am 13. Juli eingereicht wurde, wird behauptet, dass KI-gestützte Produktivitätskennzahlen und Workforce-Management-Tools genehmigte Abwesenheiten nicht berücksichtigten, wodurch Mitarbeiter mit Behinderungen oder Personen im Schutzurlaub während einer Personalreduzierung im Mai unverhältnismäßig geschädigt wurden.
SIA empfiehlt Arbeitgebern, KI-Tool-Audits durchzuführen, algorithmische Folgenabschätzungen zu aktualisieren und Lieferantenverträge zu überprüfen. Die Organisation stellt fest, dass die Spannung zwischen durchsetzungsfähigen Landesgesetzen und einem bundesstaatlichen Deregulierungsvorstoß wahrscheinlich nicht bald gelöst wird, weshalb robuste KI-Governance-Programme für die Abwehr von Diskriminierungsansprüchen und behördlichen Untersuchungen unerlässlich sind.
Quellenangaben: staffingindustry.com ↗
Warum es wichtig ist
Diese Entwicklung ist von Bedeutung, da sie klarstellt, dass KI-Anbieter sich nicht durch die Behauptung, sie seien lediglich Softwareanbieter, vor Diskriminierung schützen können. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass der Einsatz von KI zur Einstellung, Leistungsüberwachung oder Personalreduzierung die gleichen rechtlichen Risiken birgt wie manuelle Entscheidungen. Die Urteile deuten darauf hin, dass jedes KI-Tool, das Bewerber bewertet oder einstuft, anstatt nur einfache Filter anzuwenden, möglicherweise den Bürgerrechtsgesetzen des Bundes unterliegt. Dies verlagert den Aufwand für Unternehmen, ihre KI-Tools zu prüfen, Lieferantenverträge zu aktualisieren und die menschliche Aufsicht aufrechtzuerhalten, um rechtliche Risiken in einer sich schnell ändernden Regulierungslandschaft zu mindern.
Die Urteile in der Rechtssache Mobley vs. Workday legen fest, dass KI-Tools, die Bewerber bewerten, einstufen oder filtern, sowohl den Anbieter als auch den Arbeitgeber/Arbeitgeber einer Diskriminierungshaftung gemäß den Bundesbürgerrechtsgesetzen aussetzen können. Dies ist eine deutliche Abkehr von früheren Rechtsauslegungen, die möglicherweise eine beschränkte Haftung auf das Unternehmen vorsahen, das die endgültige menschliche Entscheidung trifft.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass der Einsatz von KI bei der Einstellung, dem Leistungsmanagement und bei Entlassungen kein rechtlich sicherer Hafen ist. Die Gerichte behandeln KI-Entscheidungen im Sinne der Antidiskriminierungsgesetze als gleichwertig mit menschlichen Entscheidungen. Diese verlangen von Unternehmen, dass sie sicherstellen, dass ihre KI-Systeme frei von Voreingenommenheit sind und dass sie unter menschlicher Aufsicht stehen.
Die mögliche Anwendung des Fair Credit Reporting Act auf KI-Hintergrundüberprüfungen im Fall Kistler vs. Eightfold AI könnte die rechtlichen Verpflichtungen von KI-Anbietern und Arbeitgebern weiter ausweiten. Wenn das Gericht zugunsten der Kläger entscheidet, würde es einen neuen Präzedenzfall für die Regulierung von KI im Einstellungsprozess schaffen und möglicherweise von KI-Anbietern verlangen, die FCRA-Verpflichtungen einzuhalten.
Die Klagen gegen IBM und Meta verdeutlichen die Risiken des Einsatzes von KI zur Mitarbeiterüberwachung und Personalreduzierung. Diese Fälle deuten darauf hin, dass KI-Systeme unverhältnismäßig gezielt auf geschützte Gruppen wie ältere Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer im Schutzurlaub eingesetzt werden können, was zu einer erheblichen rechtlichen Haftung für Unternehmen führen könnte, die sich bei diesen Entscheidungen auf KI verlassen.
Interaktiver Mechanismus: Wie es tatsächlich funktioniert
Entdecken Sie interaktiv die zugrunde liegende Technologie, die dieser Entwicklung zugrunde liegt.
Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
Was Sie als nächstes sehen sollten
Achten Sie auf das ausstehende Urteil im Fall Kistler gegen Eightfold AI, das einen Präzedenzfall für die Anwendung des Fair Credit Reporting Act auf KI-Hintergrundüberprüfungen schaffen könnte. Überwachen Sie außerdem die Ermittlungsphase im Fall Mobley vs. Workday, da das Gericht entschieden hat, dass Sachdaten zur Leistung von KI-Tools auffindbar sind. Arbeitgeber sollten sich auch auf automatisierte Entscheidungsregeln auf Landesebene vorbereiten, die möglicherweise strengere Compliance-Anforderungen als die Bundesstandards vorschreiben.
Das ausstehende Urteil im Fall Kistler gegen Eightfold AI ist eine wichtige Entwicklung, die es zu beobachten gilt, da es einen Präzedenzfall für den Einsatz von KI bei Hintergrundüberprüfungen und die Anwendung des Fair Credit Reporting Act auf KI-Tools schaffen könnte.
Die Entdeckungsphase im Fall Mobley gegen Workday ist ebenfalls wichtig, da das Gericht entschieden hat, dass tatsächliche Daten zur Leistung von KI-Tools auffindbar sind. Dies könnte wertvolle Erkenntnisse darüber liefern, wie KI-Tools im Einstellungsprozess eingesetzt werden und ob sie voreingenommen sind.
Arbeitgeber sollten auch auf automatisierte Entscheidungsregeln auf Landesebene achten, die möglicherweise strengere Compliance-Anforderungen als die Bundesstandards vorschreiben. Es ist unwahrscheinlich, dass sich die Spannungen zwischen staatlichen und bundesstaatlichen Vorschriften bald lösen werden. Daher müssen Unternehmen darauf vorbereitet sein, einen Flickenteppich an Gesetzen einzuhalten.
Schließlich sollten Unternehmen die Entwicklung von KI-Governance-Programmen überwachen, da diese für die Abwehr von Diskriminierungsklagen und behördlichen Untersuchungen von entscheidender Bedeutung sein werden. SIA empfiehlt Arbeitgebern, KI-Tool-Audits durchzuführen, algorithmische Folgenabschätzungen zu aktualisieren und Lieferantenverträge zu überprüfen, um die Einhaltung sicherzustellen.