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Staffing Industry Analysts informa que los litigios relacionados con la IA en el empleo están evolucionando y los tribunales tratan las decisiones impulsadas por la IA de manera similar a las decisiones basadas en humanos. En Mobley v. Workday, un tribunal federal rechazó los argumentos de que las leyes de discriminación por edad no se aplican a los solicitantes de empleo y permitió que procedieran las reclamaciones por discapacidad, estableciendo que las herramientas de detección de IA pueden exponer a responsabilidad tanto a los proveedores como a los empleadores. Al mismo tiempo, nuevas demandas contra IBM y Meta alegan que los sistemas de inteligencia artificial se utilizaron de manera desproporcionada para despedir a los trabajadores mayores y penalizar a los empleados con licencia protegida a través de métricas de productividad.
Staffing Industry Analysts (SIA) informa que los litigios relacionados con la IA en la gestión de programas se están extendiendo, y los tribunales y reguladores tratan las decisiones de empleo de IA de manera muy similar a las decisiones basadas en humanos. El artículo destaca que el ecosistema de fuerza laboral contingente ya no puede asumir que la responsabilidad recae únicamente en los proveedores de software, ni los proveedores pueden asumir que los empleadores asumen toda la responsabilidad.
En el caso Mobley contra Workday, presentado en 2023, el demandante alegó que las herramientas de selección de candidatos basadas en inteligencia artificial de Workday discriminan a los solicitantes de empleo por motivos de raza, edad y discapacidad. En marzo de 2026, el tribunal rechazó el argumento de Workday de que las prohibiciones de impacto dispar de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo no se extienden a los solicitantes de empleo. El 22 de junio, el tribunal denegó parcialmente la moción de desestimación de Workday, sosteniendo que la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California puede aplicarse a las herramientas de Workday incluso para solicitantes fuera de California, y permitiendo que proceda un reclamo de la ADA basado en acusaciones de que las herramientas tratan las brechas en el historial laboral como un indicador de discapacidad.
Una demanda separada, Kistler contra Eightfold AI, presentada en enero, plantea una teoría novedosa de que Eightfold actúa como una agencia de informes del consumidor según la Ley de Informes Crediticios Justos (FCRA). El tribunal escuchó los alegatos orales el 4 de agosto y se encuentra pendiente de fallo. Este caso no depende de demostrar un sesgo algorítmico sino de si la puntuación de la IA constituye un informe del consumidor.
Nuevas demandas presentadas contra IBM y Meta sugieren que la próxima ola de litigios se centrará en el seguimiento y el despido de empleados mediante IA. La demanda de IBM, presentada en mayo, alega que IBM seleccionó a empleados mayores para su despido y configuró sistemas de seguimiento de candidatos para evitar que los ex empleados mayores fueran recontratados. La demanda Meta, presentada el 13 de julio, alega que las métricas de productividad asistidas por IA y las herramientas de gestión de la fuerza laboral no tuvieron en cuenta las ausencias aprobadas, perjudicando desproporcionadamente a los empleados con discapacidades o aquellos con licencia protegida durante una reducción de personal en mayo.
SIA recomienda que los empleadores realicen auditorías de herramientas de inteligencia artificial, actualicen las evaluaciones de impacto algorítmico y revisen los contratos de los proveedores. La organización señala que es poco probable que la tensión entre las leyes estatales asertivas y un impulso desregulador federal se resuelva pronto, lo que hace que los programas sólidos de gobernanza de la IA sean esenciales para defenderse contra demandas de discriminación e investigaciones regulatorias.
Detalles de la fuente: staffingindustry.com ↗
Por qué es importante
Este avance es significativo porque aclara que los proveedores de IA no pueden protegerse de la responsabilidad por discriminación afirmando que son simplemente proveedores de software. Para los empleadores, significa que usar IA para contratar, monitorear el desempeño o reducir la fuerza laboral conlleva los mismos riesgos legales que las decisiones manuales. Los fallos sugieren que cualquier herramienta de inteligencia artificial que califique o clasifique a los solicitantes, en lugar de simplemente aplicar filtros simples, puede estar sujeta a estatutos federales de derechos civiles. Esto transfiere a las empresas la carga de auditar sus herramientas de inteligencia artificial, actualizar los contratos de los proveedores y mantener la supervisión humana para mitigar la exposición legal en un panorama regulatorio que cambia rápidamente.
Los fallos en Mobley v. Workday establecen que las herramientas de inteligencia artificial que califican, clasifican o filtran a los solicitantes pueden exponer tanto al proveedor como al empleador-ejecutor a responsabilidad por discriminación según los estatutos federales de derechos civiles. Este es un cambio significativo con respecto a interpretaciones legales anteriores que podrían tener una responsabilidad limitada para la entidad que toma la decisión humana final.
Para los empleadores, esto significa que el uso de la IA en la contratación, la gestión del desempeño y los despidos no es un puerto seguro legal. Los tribunales están tratando las decisiones de IA como equivalentes a decisiones humanas a los efectos de las leyes contra la discriminación, lo que exige que las empresas garanticen que sus sistemas de IA estén libres de sesgos y que mantengan la supervisión humana.
La posible aplicación de la Ley de Informes Crediticios Justos a las verificaciones de antecedentes de IA en el caso Kistler v. Eightfold AI podría ampliar aún más las obligaciones legales de los proveedores y empleadores de IA. Si el tribunal falla a favor de los demandantes, crearía un nuevo precedente para regular la IA en el proceso de contratación, lo que podría requerir que los proveedores de IA cumplan con las obligaciones de la FCRA.
Las demandas contra IBM y Meta resaltan los riesgos de utilizar la IA para el seguimiento de los empleados y la reducción de la fuerza laboral. Estos casos sugieren que los sistemas de IA pueden usarse para atacar de manera desproporcionada a grupos protegidos, como trabajadores mayores o empleados con licencia protegida, lo que podría generar una responsabilidad legal significativa para las empresas que dependen de la IA para estas decisiones.
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Qué ver a continuación
Esté atento al fallo pendiente en Kistler v. Eightfold AI, que podría sentar un precedente para la aplicación de la Ley de Informes Crediticios Justos a las verificaciones de antecedentes de AI. Además, supervise la fase de descubrimiento en Mobley v. Workday, ya que el tribunal dictaminó que se pueden descubrir datos fácticos sobre el rendimiento de las herramientas de IA. Los empleadores también deberían prepararse para las reglas de toma de decisiones automatizadas a nivel estatal que pueden imponer requisitos de cumplimiento más estrictos que los estándares federales.
El fallo pendiente en Kistler v. Eightfold AI es un acontecimiento clave a tener en cuenta, ya que podría sentar un precedente para el uso de la IA en verificaciones de antecedentes y la aplicación de la Ley de Informes Crediticios Justos a las herramientas de IA.
La fase de descubrimiento en Mobley v. Workday también es importante, ya que el tribunal dictaminó que se pueden descubrir datos fácticos sobre el rendimiento de las herramientas de IA. Esto podría proporcionar información valiosa sobre cómo se utilizan las herramientas de inteligencia artificial en el proceso de contratación y si están sesgadas.
Los empleadores también deberían estar atentos a las reglas de toma de decisiones automatizadas a nivel estatal, que pueden imponer requisitos de cumplimiento más estrictos que los estándares federales. Es poco probable que la tensión entre las regulaciones estatales y federales se resuelva pronto, por lo que las empresas deben estar preparadas para cumplir con un mosaico de leyes.
Por último, las empresas deberían supervisar el desarrollo de programas de gobernanza de la IA, ya que serán esenciales para defenderse de reclamaciones por discriminación e investigaciones regulatorias. SIA recomienda que los empleadores realicen auditorías de herramientas de inteligencia artificial, actualicen las evaluaciones de impacto algorítmico y revisen los contratos de los proveedores para garantizar el cumplimiento.