Apa yang terjadi
Analis Industri Kepegawaian melaporkan bahwa litigasi terkait AI dalam ketenagakerjaan terus berkembang, dan pengadilan memperlakukan keputusan yang didorong oleh AI dengan cara yang sama dengan keputusan yang berbasis manusia. Dalam kasus Mobley v. Workday, pengadilan federal menolak argumen bahwa undang-undang diskriminasi usia tidak berlaku bagi pelamar kerja dan mengizinkan klaim disabilitas untuk dilanjutkan, dengan menetapkan bahwa alat penyaringan AI dapat membuat vendor dan pemberi kerja terkena tanggung jawab. Pada saat yang sama, tuntutan hukum baru terhadap IBM dan Meta menyatakan bahwa sistem AI digunakan untuk secara tidak proporsional menyasar pekerja yang lebih tua untuk diberhentikan dan menghukum karyawan yang cuti dilindungi melalui metrik produktivitas.
Analis Industri Kepegawaian (SIA) melaporkan bahwa litigasi mengenai AI dalam pengelolaan program sedang menyebar, dengan pengadilan dan regulator memperlakukan keputusan ketenagakerjaan AI seperti keputusan berbasis manusia. Artikel ini menyoroti bahwa ekosistem tenaga kerja kontingen tidak dapat lagi memikul tanggung jawab sepenuhnya pada vendor perangkat lunak, dan vendor juga tidak dapat memikul seluruh tanggung jawab yang dipikul oleh pemberi kerja.
Dalam kasus Mobley v. Workday, yang diajukan pada tahun 2023, penggugat menuduh bahwa alat penyaringan pelamar yang didukung AI di Workday mendiskriminasi pelamar kerja berdasarkan ras, usia, dan disabilitas. Pada bulan Maret 2026, pengadilan menolak argumen Workday yang menyatakan bahwa larangan dampak yang berbeda dari Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tidak mencakup pelamar kerja. Pada tanggal 22 Juni, pengadilan menolak sebagian mosi Workday untuk memberhentikan, dengan menyatakan bahwa Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Perumahan yang Adil California dapat berlaku untuk alat-alat Workday bahkan untuk pelamar di luar California, dan mengizinkan klaim ADA untuk dilanjutkan berdasarkan tuduhan bahwa alat-alat tersebut memperlakukan kesenjangan riwayat pekerjaan sebagai proksi disabilitas.
Gugatan terpisah, Kistler v. Eightfold AI, yang diajukan pada bulan Januari, memunculkan teori baru bahwa Eightfold bertindak sebagai agen pelaporan konsumen berdasarkan Fair Credit Reporting Act (FCRA). Pengadilan mendengarkan argumen lisan pada tanggal 4 Agustus, dan keputusannya masih menunggu keputusan. Kasus ini tidak bergantung pada pembuktian algoritmik, melainkan pada apakah penilaian AI merupakan laporan konsumen.
Tuntutan hukum baru yang diajukan terhadap IBM dan Meta menunjukkan bahwa gelombang litigasi berikutnya akan berfokus pada pemantauan dan pemutusan hubungan kerja karyawan yang didukung AI. Gugatan IBM, yang diajukan pada bulan Mei, menuduh bahwa IBM memilih karyawan yang lebih tua untuk diberhentikan dan mengkonfigurasi sistem pelacakan pelamar untuk mencegah mantan karyawan yang lebih tua dipekerjakan kembali. Gugatan Meta, yang diajukan pada 13 Juli, menuduh bahwa metrik produktivitas dan alat manajemen tenaga kerja yang dibantu AI gagal memperhitungkan ketidakhadiran yang disetujui, sehingga secara tidak proporsional merugikan karyawan penyandang disabilitas atau mereka yang mendapat cuti yang dilindungi selama pengurangan masa berlaku pada bulan Mei.
SIA merekomendasikan agar perusahaan melakukan audit alat AI, memperbarui penilaian dampak algoritmik, dan meninjau kontrak vendor. Organisasi ini mencatat bahwa ketegangan antara undang-undang negara bagian yang tegas dan dorongan deregulasi federal sepertinya tidak akan segera terselesaikan, sehingga program tata kelola AI yang kuat menjadi penting untuk melindungi diri dari klaim diskriminasi dan investigasi peraturan.
Detail sumber: staffingindustry.com ↗
Mengapa itu penting
Perkembangan ini penting karena memperjelas bahwa vendor AI tidak dapat melindungi diri mereka dari tanggung jawab diskriminasi dengan mengklaim bahwa mereka hanyalah penyedia perangkat lunak. Bagi pengusaha, hal ini berarti bahwa penggunaan AI untuk perekrutan, pemantauan kinerja, atau pengurangan tenaga kerja memiliki risiko hukum yang sama dengan pengambilan keputusan manual. Keputusan tersebut menunjukkan bahwa alat AI apa pun yang menilai atau memberi peringkat pada pelamar, bukan hanya menerapkan filter sederhana, mungkin tunduk pada undang-undang hak-hak sipil federal. Hal ini mengalihkan beban perusahaan untuk mengaudit alat AI mereka, memperbarui kontrak vendor, dan mempertahankan pengawasan manusia untuk memitigasi paparan hukum dalam lanskap peraturan yang berubah dengan cepat.
Keputusan dalam Mobley v. Workday menetapkan bahwa alat AI yang menilai, memberi peringkat, atau memfilter pelamar dapat membuat vendor dan pemberi kerja terkena tanggung jawab diskriminasi berdasarkan undang-undang hak-hak sipil federal. Hal ini merupakan perubahan signifikan dari penafsiran hukum sebelumnya yang mungkin memiliki tanggung jawab terbatas terhadap entitas yang mengambil keputusan akhir.
Bagi pengusaha, hal ini berarti penggunaan AI dalam perekrutan, manajemen kinerja, dan PHK bukanlah hal yang aman secara hukum. Pengadilan memperlakukan keputusan AI setara dengan keputusan manusia untuk tujuan undang-undang anti-diskriminasi, yang mengharuskan perusahaan memastikan sistem AI mereka bebas dari dan menjaga pengawasan manusia.
Potensi penerapan Fair Credit Reporting Act pada pemeriksaan latar belakang AI di Kistler v. Eightfold AI dapat semakin memperluas kewajiban hukum vendor dan pemberi kerja AI. Jika pengadilan memenangkan penggugat, hal ini akan menciptakan preseden baru dalam mengatur AI dalam proses perekrutan, yang berpotensi mengharuskan vendor AI untuk mematuhi kewajiban FCRA.
Tuntutan hukum terhadap IBM dan Meta menyoroti risiko penggunaan AI untuk pemantauan karyawan dan pengurangan tenaga kerja. Kasus-kasus ini menunjukkan bahwa sistem AI dapat digunakan untuk menyasar kelompok yang dilindungi secara tidak proporsional, seperti pekerja lanjut usia atau karyawan yang sedang cuti, sehingga dapat menimbulkan tanggung jawab hukum yang signifikan bagi perusahaan yang mengandalkan AI dalam mengambil keputusan.
Mekanisme Interaktif: Cara Kerja Sebenarnya
Jelajahi teknologi yang mendasari di balik perkembangan ini secara interaktif.
Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
Apa yang harus ditonton selanjutnya
Perhatikan keputusan yang menunggu keputusan dalam Kistler v. Eightfold AI, yang dapat menjadi preseden dalam menerapkan Undang-Undang Pelaporan Kredit yang Adil pada pemeriksaan latar belakang AI. Selain itu, pantau fase penemuan di Mobley v. Workday, karena pengadilan telah memutuskan bahwa data faktual mengenai kinerja alat AI dapat ditemukan. Pengusaha juga harus mempersiapkan peraturan pengambilan keputusan otomatis di tingkat negara bagian yang mungkin memberlakukan persyaratan kepatuhan yang lebih ketat daripada standar federal.
Keputusan yang tertunda dalam Kistler v. Eightfold AI merupakan perkembangan penting yang harus diperhatikan, karena hal ini dapat menjadi preseden untuk penggunaan AI dalam pemeriksaan latar belakang dan penerapan Fair Credit Reporting Act pada alat AI.
Fase penemuan dalam Mobley v. Workday juga penting, karena pengadilan telah memutuskan bahwa data faktual mengenai kinerja alat AI dapat ditemukan. Hal ini dapat memberikan wawasan berharga tentang bagaimana alat AI digunakan dalam proses perekrutan dan apakah alat tersebut .
Pengusaha juga harus memperhatikan aturan pengambilan keputusan otomatis di tingkat negara bagian, yang mungkin memberlakukan persyaratan kepatuhan yang lebih ketat dibandingkan standar federal. Ketegangan antara peraturan negara bagian dan federal kemungkinan besar tidak akan terselesaikan dalam waktu dekat, sehingga perusahaan harus bersiap untuk mematuhi undang-undang yang bersifat tambal sulam.
Terakhir, perusahaan harus memantau perkembangan program tata kelola AI, karena program ini penting untuk melindungi diri dari klaim diskriminasi dan investigasi peraturan. SIA merekomendasikan agar perusahaan melakukan audit alat AI, memperbarui penilaian dampak algoritmik, dan meninjau kontrak vendor untuk memastikan kepatuhan.