Что случилось
В National Law Review сообщается, что работодатели сталкиваются с растущей юридической ответственностью за решения о приеме на работу, принимаемые с помощью ИИ, поскольку федеральные антидискриминационные законы применяются к алгоритмическим инструментам и вступают в силу новые правила на уровне штата. В отчете подчеркивается, что работодатели не могут передавать ответственность сторонним поставщикам, а продолжающийся судебный процесс Mobley против Workday, Inc. является ключевым прецедентом того, как суды оценивают ответственность агентов при найме ИИ.
В обзоре национального законодательства отмечается, что ИИ теперь интегрирован в полный жизненный цикл занятости, включая прием на работу, составление расписания, оценку эффективности и увольнение. К этим инструментам применяются такие федеральные законы, как Раздел VII, Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу (ADEA), требующие, чтобы любые критерии отбора были связаны с работой и соответствовали бизнес-необходимости.
В докладе освещается дело Мобли против Workday, Inc., где суд разрешил возбудить дело против поставщика в соответствии с «агентской» теорией ответственности. Важно отметить, что в докладе предупреждается, что работодатели, заключившие контракты с такими поставщиками, также могут нести ответственность за решения AI, в зависимости от их конкретных договорных условий.
Активность на уровне штатов ускоряется: Иллинойс, Нью-Йорк, Калифорния и Колорадо внедряют специальные законы о трудоустройстве в области ИИ. Эти правила часто требуют прозрачности, уведомления заявителей и, в некоторых случаях, обязательной оценки рисков для автоматизированной технологии принятия решений.
Помимо найма, в отчете указаны риски, связанные с автоматизированным хронометражем и мониторингом производительности, которые могут привести к нарушениям заработной платы и часов, если алгоритмы не смогут уловить все компенсируемое время. Кроме того, инструменты наблюдения могут противоречить Национальному закону о трудовых отношениях (NLRA), если они используются для сдерживания организации защищенных сотрудников.
Подробности об источнике: natlawreview.com ↗
Почему это важно
Этот отчет важен, поскольку в нем разъясняется, что федеральные законы, такие как Раздел VII, ADA и ADEA, остаются технологически нейтральными, а это означает, что работодатели несут ответственность за дискриминационные результаты независимо от того, принимает ли решение человек или инструмент искусственного интеллекта. Из-за новых, более строгих трудовых законов, касающихся ИИ, в таких штатах, как Иллинойс, Нью-Йорк, Калифорния и Колорадо, компании сталкиваются со сложной ситуацией с соблюдением требований. Неспособность управлять инструментами ИИ — от проверяющих ботов до мониторов производительности — может привести к серьезным юридическим последствиям, включая коллективные иски и правоприменительные меры со стороны регулирующих органов. Работодатели теперь должны относиться к записям о трудоустройстве, созданным с помощью искусственного интеллекта, с той же тщательностью, что и к традиционным кадровым файлам, чтобы снизить риски, связанные с предвзятостью, нарушениями режима заработной платы и рабочего времени, а также защитой трудового законодательства.
Главный вывод заключается в том, что юридический «щит» аутсорсинга поставщиков не работает. Работодатели несут все большую ответственность за результаты использования инструментов искусственного интеллекта, которые они используют, независимо от того, понимают ли они лежащий в их основе алгоритм.
Переход к обязательной оценке рисков и прозрачности, особенно в Калифорнии и Колорадо, вынуждает работодателей перейти от пассивного внедрения инструментов искусственного интеллекта к активному управлению и аудиту своих стеков HR-технологий.
Потенциальное применение FCRA к отчетам о кандидатах, созданным с помощью искусственного интеллекта, представляет собой серьезный, неурегулированный юридический риск, который может наложить строгие требования к раскрытию информации и авторизации для компаний, использующих прогнозную аналитику при приеме на работу.
Интерактивный механизм: как он на самом деле работает
Изучите технологию, лежащую в основе этой разработки, в интерактивном режиме.
crm_get_transaction(id='4092').Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
Что посмотреть дальше
Работодателям следует следить за развитием интерпретации Закона о добросовестной кредитной отчетности (FCRA) относительно того, являются ли отчеты кандидатов, созданные с помощью ИИ, «отчетами потребителей». Кроме того, предприятия должны подготовиться к 1 января 2027 года, срокам соблюдения новых правил в отношении технологий автоматизированного принятия решений (ADMT) в Калифорнии и Колорадо, которые будут требовать проведения оценки рисков, требований к уведомлению и механизмов отказа для сотрудников.
Следите за дальнейшими судебными решениями по делу «Мобли против Workday», которые, вероятно, установят стандарт того, какую ответственность несут работодатели за действия своих поставщиков ИИ.
Следите за выполнением правил ADMT Калифорнийского агентства по защите конфиденциальности по мере приближения крайнего срока соблюдения требований 1 января 2027 года, поскольку это, вероятно, послужит моделью для других юрисдикций.
Понаблюдайте, предоставляют ли федеральные агентства или суды четкие рекомендации относительно того, подпадают ли инструменты проверки личности и социальных сетей на основе искусственного интеллекта под действие Закона о добросовестной кредитной отчетности.