Wat is er gebeurd
Staffing Industry Analysts meldt dat de rechtszaken met betrekking tot AI op het gebied van werkgelegenheid evolueren, waarbij rechtbanken op AI gebaseerde beslissingen op dezelfde manier behandelen als op mensen gebaseerde beslissingen. In Mobley v. Workday verwierp een federale rechtbank argumenten dat wetten inzake leeftijdsdiscriminatie niet van toepassing zijn op sollicitanten en stond toe dat claims wegens arbeidsongeschiktheid doorgang konden vinden, waarbij werd vastgesteld dat AI-screeningtools zowel leveranciers als werkgevers aan aansprakelijkheid kunnen blootstellen. Tegelijkertijd beweren nieuwe rechtszaken tegen IBM en Meta dat AI-systemen werden gebruikt om oudere werknemers onevenredig te targeten voor ontslagen en om werknemers met beschermd verlof te bestraffen op basis van productiviteitsstatistieken.
Staffing Industry Analysts (SIA) meldt dat rechtszaken over AI in programmabeheer zich verspreiden, waarbij rechtbanken en toezichthouders AI-werkgelegenheidsbeslissingen grotendeels behandelen als op mensen gebaseerde beslissingen. Het artikel benadrukt dat het ecosysteem van tijdelijke arbeidskrachten niet langer de verantwoordelijkheid op zich kan nemen die uitsluitend bij softwareleveranciers ligt, en dat leveranciers er ook niet van kunnen uitgaan dat werkgevers alle verantwoordelijkheid op zich nemen.
In de zaak Mobley v. Workday, ingediend in 2023, beweerde de eiser dat de door AI aangedreven tools voor het screenen van sollicitanten van Workday sollicitanten discrimineren op basis van ras, leeftijd en handicap. In maart 2026 verwierp de rechtbank het argument van Workday dat de uiteenlopende impactverboden van de Age Discrimination in Employment Act zich niet uitstrekken tot sollicitanten. Op 22 juni heeft de rechtbank het verzoek van Workday tot afwijzing gedeeltelijk afgewezen, waarbij zij oordeelde dat de Fair Employment and Housing Act van Californië van toepassing zou kunnen zijn op de tools van Workday, zelfs voor sollicitanten buiten Californië, en een ADA-claim doorgang kon laten vinden op basis van beschuldigingen dat de tools lacunes in de arbeidsgeschiedenis behandelen als een proxy voor arbeidsongeschiktheid.
Een afzonderlijke rechtszaak, Kistler v. Eightfold AI, ingediend in januari, brengt een nieuwe theorie naar voren dat Eightfold optreedt als een consumentenrapportagebureau onder de Fair Credit Reporting Act (FCRA). De rechtbank heeft op 4 augustus pleidooien gehoord en er is nog geen uitspraak gedaan. Deze zaak hangt niet af van het bewijzen van algoritmische vooringenomenheid, maar eerder van de vraag of de AI-score een consumentenrapport vormt.
Nieuwe rechtszaken die zijn aangespannen tegen IBM en Meta suggereren dat de volgende golf van rechtszaken zich zal richten op het monitoren en beëindigen van werknemers op basis van AI. De IBM-rechtszaak, die in mei werd aangespannen, beweert dat IBM oudere werknemers heeft geselecteerd voor ontslag en systemen voor het volgen van sollicitanten heeft geconfigureerd om te voorkomen dat oudere voormalige werknemers opnieuw worden aangenomen. De Meta-rechtszaak, ingediend op 13 juli, beweert dat AI-ondersteunde productiviteitsstatistieken en hulpmiddelen voor personeelsbeheer geen rekening hielden met goedgekeurde afwezigheden, waardoor werknemers met een handicap of mensen met beschermd verlof onevenredig werden geschaad tijdens de in mei verlaagde arbeidsvoorwaarden.
SIA raadt werkgevers aan audits van AI-tools uit te voeren, algoritmische impactbeoordelingen bij te werken en leverancierscontracten te beoordelen. De organisatie merkt op dat het onwaarschijnlijk is dat de spanning tussen assertieve staatswetten en een federale deregulerende impuls snel zal worden opgelost, waardoor robuuste AI-governanceprogramma’s essentieel zijn voor de verdediging tegen claims van discriminatie en onderzoeken door toezichthouders.
Brongegevens: staffingindustry.com ↗
Waarom het ertoe doet
Deze ontwikkeling is belangrijk omdat het duidelijk maakt dat AI-leveranciers zichzelf niet kunnen beschermen tegen discriminatie door te beweren dat ze slechts softwareleveranciers zijn. Voor werkgevers betekent dit dat het gebruik van AI voor het aannemen van personeel, het monitoren van prestaties of het inkrimpen van het personeelsbestand dezelfde juridische risico’s met zich meebrengt als handmatige beslissingen. De uitspraken suggereren dat elke AI-tool die kandidaten scoort of rangschikt, in plaats van alleen maar eenvoudige filters toe te passen, onderworpen kan zijn aan federale burgerrechtenstatuten. Dit verschuift de last voor bedrijven om hun AI-tools te controleren, leverancierscontracten bij te werken en menselijk toezicht te houden om juridische risico’s in een snel veranderend regelgevingslandschap te beperken.
De uitspraken in Mobley v. Workday stellen vast dat AI-tools die sollicitanten scoren, rangschikken of filteren zowel de leverancier als de werkgever-uitvoerder kunnen blootstellen aan aansprakelijkheid voor discriminatie op grond van federale burgerrechtenstatuten. Dit is een significante verschuiving ten opzichte van eerdere juridische interpretaties die mogelijk een beperkte aansprakelijkheid hadden voor de entiteit die de uiteindelijke menselijke beslissing nam.
Voor werkgevers betekent dit dat het gebruik van AI bij aanwerving, prestatiebeheer en ontslag geen juridische veilige haven is. De rechtbanken behandelen AI-beslissingen als gelijkwaardig aan menselijke beslissingen in het kader van de antidiscriminatiewetten, die bedrijven verplichten ervoor te zorgen dat hun AI-systemen vrij zijn van vooringenomenheid en dat ze menselijk toezicht houden.
De mogelijke toepassing van de Fair Credit Reporting Act op AI-achtergrondcontroles in Kistler v. Eightfold AI zou de wettelijke verplichtingen van AI-leveranciers en werkgevers verder kunnen uitbreiden. Als de rechtbank in het voordeel van de eisers beslist, zou dit een nieuw precedent scheppen voor het reguleren van AI in het aanwervingsproces, waardoor AI-leveranciers mogelijk aan de FCRA-verplichtingen moeten voldoen.
De rechtszaken tegen IBM en Meta benadrukken de risico’s van het gebruik van AI voor het monitoren van werknemers en het inkrimpen van het personeelsbestand. Deze gevallen suggereren dat AI-systemen kunnen worden gebruikt om zich onevenredig te richten op beschermde groepen, zoals oudere werknemers of werknemers met beschermd verlof, wat zou kunnen leiden tot aanzienlijke wettelijke aansprakelijkheid voor bedrijven die voor deze beslissingen afhankelijk zijn van AI.
Interactief mechanisme: hoe het eigenlijk werkt
Ontdek interactief de onderliggende technologie achter deze ontwikkeling.
Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
Wat je nu moet bekijken
Houd de aanstaande uitspraak in de zaak Kistler v. Eightfold AI in de gaten, die een precedent zou kunnen scheppen voor de toepassing van de Fair Credit Reporting Act op AI-achtergrondcontroles. Houd bovendien de ontdekkingsfase in Mobley v. Workday in de gaten, aangezien de rechtbank heeft geoordeeld dat feitelijke gegevens over de prestaties van AI-tools vindbaar zijn. Werkgevers moeten zich ook voorbereiden op geautomatiseerde besluitvormingsregels op staatsniveau die strengere nalevingsvereisten kunnen opleggen dan federale normen.
De hangende uitspraak in de zaak Kistler v. Eightfold AI is een belangrijke ontwikkeling om in de gaten te houden, omdat deze een precedent zou kunnen scheppen voor het gebruik van AI bij antecedentenonderzoek en de toepassing van de Fair Credit Reporting Act op AI-instrumenten.
De ontdekkingsfase in Mobley v. Workday is ook belangrijk, omdat de rechtbank heeft geoordeeld dat feitelijke gegevens over de prestaties van AI-tools vindbaar zijn. Dit zou waardevolle inzichten kunnen opleveren over de manier waarop AI-tools worden gebruikt in het wervingsproces en of deze bevooroordeeld zijn.
Werkgevers moeten ook letten op geautomatiseerde besluitvormingsregels op staatsniveau, die strengere nalevingsvereisten kunnen opleggen dan federale normen. Het is onwaarschijnlijk dat de spanning tussen staats- en federale regelgeving snel zal worden opgelost, dus bedrijven moeten bereid zijn te voldoen aan een lappendeken van wetten.
Ten slotte moeten bedrijven de ontwikkeling van AI-governanceprogramma’s in de gaten houden, omdat deze van essentieel belang zullen zijn voor de verdediging tegen discriminatieclaims en voor onderzoeken door toezichthouders. SIA raadt werkgevers aan audits van AI-tools uit te voeren, algoritmische impactbeoordelingen bij te werken en leverancierscontracten te beoordelen om naleving te garanderen.