Co się stało
Staffing Industry Analysts podaje, że postępowania sądowe dotyczące sztucznej inteligencji w zatrudnieniu ewoluują, a sądy traktują decyzje oparte na sztucznej inteligencji w podobny sposób jak te oparte na ludziach. W sprawie Mobley przeciwko Workday sąd federalny odrzucił argumenty, że przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek nie mają zastosowania do osób ubiegających się o pracę i pozwolił na rozpatrywanie wniosków o niepełnosprawność, stwierdzając, że narzędzia do sprawdzania sztucznej inteligencji mogą narazić na odpowiedzialność zarówno dostawców, jak i pracodawców. Jednocześnie nowe pozwy przeciwko IBM i Meta zarzucają wykorzystywanie systemów sztucznej inteligencji do nieproporcjonalnego wybierania starszych pracowników w celu zwolnienia i karania pracowników przebywających na urlopach chronionych za pomocą wskaźników produktywności.
Organizacja Staffing Industry Analysts (SIA) podaje, że spory sądowe dotyczące sztucznej inteligencji w zarządzaniu programami rozprzestrzeniają się, a sądy i organy regulacyjne traktują decyzje dotyczące zatrudnienia AI podobnie jak decyzje podejmowane przez człowieka. W artykule podkreślono, że ekosystem siły roboczej tymczasowej nie może już zakładać, że odpowiedzialność spoczywa wyłącznie na dostawcach oprogramowania, a dostawcy nie mogą przejąć całej odpowiedzialności na pracodawców.
W sprawie Mobley przeciwko Workday, złożonej w 2023 r., powód zarzucił, że narzędzia Workday do sprawdzania kandydatów oparte na sztucznej inteligencji dyskryminują kandydatów do pracy ze względu na rasę, wiek i niepełnosprawność. W marcu 2026 r. sąd odrzucił argument Workday, jakoby odmienne zakazy zawarte w ustawie o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu nie dotyczyły osób ubiegających się o pracę. 22 czerwca sąd częściowo odrzucił wniosek Workday o oddalenie, uznając, że kalifornijska ustawa o uczciwym zatrudnieniu i mieszkalnictwie może mieć zastosowanie do narzędzi Workday nawet w przypadku osób ubiegających się o pracę spoza Kalifornii, i zezwalając na rozpatrzenie wniosku ADA w oparciu o zarzuty, że narzędzia traktują luki w historii zatrudnienia jako zastępczy wskaźnik niepełnosprawności.
Odrębny pozew Kistler przeciwko Eightfold AI, złożony w styczniu, podnosi nową teorię, że Eightfold działa jako agencja sporządzająca raporty konsumenckie zgodnie z ustawą Fair Credit Reporting Act (FCRA). Sąd wysłuchał ustnych pism 4 sierpnia i oczekuje na wydanie orzeczenia. Sprawa ta nie zależy od udowodnienia stronniczości algorytmicznej, ale raczej od tego, czy punktacja AI stanowi raport konsumencki.
Nowe pozwy wniesione przeciwko IBM i Meta sugerują, że kolejna fala postępowań skupi się na monitorowaniu i zwalnianiu pracowników z wykorzystaniem sztucznej inteligencji. W pozwie IBM złożonym w maju zarzuca się, że IBM wybierał starszych pracowników do rozwiązania umowy o pracę i konfigurował systemy śledzenia kandydatów, aby uniemożliwić ponowne zatrudnienie starszych byłych pracowników. W pozwie Meta, złożonym 13 lipca, zarzuca się, że wskaźniki produktywności wspomagane sztuczną inteligencją i narzędzia do zarządzania siłą roboczą nie uwzględniają zatwierdzonych nieobecności, co nieproporcjonalnie szkodzi pracownikom niepełnosprawnym lub przebywającym na urlopie chronionym podczas majowego ograniczenia zatrudnienia.
SIA zaleca, aby pracodawcy przeprowadzali audyty narzędzi AI, aktualizowali oceny wpływu algorytmów i przeglądali umowy z dostawcami. Organizacja zauważa, że jest mało prawdopodobne, aby napięcie między asertywnymi przepisami stanowymi a federalnymi naciskami deregulacyjnymi wkrótce zostało rozwiązane, co sprawia, że solidne programy zarządzania sztuczną inteligencją są niezbędne do obrony przed roszczeniami dotyczącymi dyskryminacji i dochodzeniami regulacyjnymi.
Szczegóły źródła: staffingindustry.com ↗
Dlaczego to ma znaczenie
Zmiana ta jest znacząca, ponieważ wyjaśnia, że dostawcy sztucznej inteligencji nie mogą uchronić się przed odpowiedzialnością za dyskryminację, twierdząc, że są jedynie dostawcami oprogramowania. Dla pracodawców oznacza to, że wykorzystywanie sztucznej inteligencji do zatrudniania, monitorowania wyników lub redukcji zatrudnienia niesie ze sobą takie samo ryzyko prawne, jak podejmowanie decyzji ręcznych. Z orzeczeń wynika, że każde narzędzie sztucznej inteligencji, które ocenia lub ocenia kandydatów, a nie tylko stosuje proste filtry, może podlegać federalnym ustawom o prawach obywatelskich. Przesuwa to ciężar spoczywający na firmach w zakresie audytu narzędzi sztucznej inteligencji, aktualizacji umów z dostawcami i utrzymywania nadzoru ludzkiego w celu ograniczenia narażenia prawnego w szybko zmieniającym się otoczeniu regulacyjnym.
Orzeczenia w sprawie Mobley przeciwko Workday stanowią, że narzędzia sztucznej inteligencji oceniające, oceniające lub filtrujące kandydatów mogą narazić zarówno dostawcę, jak i pracodawcę-wdrażającego na odpowiedzialność za dyskryminację zgodnie z federalnymi przepisami dotyczącymi praw obywatelskich. Jest to znacząca zmiana w stosunku do wcześniejszych interpretacji prawnych, które mogły wiązać się z ograniczoną odpowiedzialnością po stronie podmiotu podejmującego ostateczną decyzję ludzką.
Dla pracodawców oznacza to, że wykorzystanie sztucznej inteligencji przy zatrudnianiu, zarządzaniu wydajnością i zwolnieniach nie stanowi bezpiecznej przystani prawnej. Sądy traktują decyzje AI jako równoważne decyzjom ludzi do celów przepisów antydyskryminacyjnych, co wymaga od firm zapewnienia, że ich systemy AI są wolne od uprzedzeń i sprawują nadzór ze strony człowieka.
Potencjalne zastosowanie ustawy o rzetelnej sprawozdawczości kredytowej do sprawdzania przeszłości sztucznej inteligencji w sprawie Kistler przeciwko Eightfold AI mogłoby jeszcze bardziej rozszerzyć obowiązki prawne dostawców sztucznej inteligencji i pracodawców. Jeśli sąd wyda orzeczenie na korzyść powodów, stworzy to nowy precedens w zakresie regulowania sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji, potencjalnie wymagając od dostawców sztucznej inteligencji przestrzegania obowiązków wynikających z ustawy FCRA.
Pozwy przeciwko IBM i Meta podkreślają ryzyko związane z wykorzystywaniem sztucznej inteligencji do monitorowania pracowników i redukcji zatrudnienia. Przypadki te sugerują, że systemy sztucznej inteligencji mogą być wykorzystywane do nieproporcjonalnego atakowania grup chronionych, takich jak starsi pracownicy lub pracownicy przebywający na urlopie chronionym, co może prowadzić do znacznej odpowiedzialności prawnej przedsiębiorstw, które podejmują decyzje w oparciu o sztuczną inteligencję.
Mechanizm interaktywny: jak to faktycznie działa
Poznaj interaktywnie technologię leżącą u podstaw tego rozwoju.
Impossibility results in algorithmic fairness (e.g. Kleinberg et al., Chouldechova) show what?
Co obejrzeć dalej
Zwróć uwagę na oczekujące orzeczenie w sprawie Kistler przeciwko Eightfold AI, które może ustanowić precedens dla stosowania ustawy o rzetelnej sprawozdawczości kredytowej do sprawdzania przeszłości AI. Dodatkowo należy monitorować fazę odkrywania w sprawie Mobley przeciwko Workday, ponieważ sąd orzekł, że możliwe jest odkrycie faktycznych danych na temat działania narzędzia AI. Pracodawcy powinni także przygotować się na wprowadzenie na szczeblu stanowym przepisów dotyczących zautomatyzowanego podejmowania decyzji, które mogą nakładać bardziej rygorystyczne wymagania dotyczące zgodności niż standardy federalne.
Oczekujące orzeczenie w sprawie Kistler przeciwko Eightfold AI jest kluczowym wydarzeniem, na które warto zwrócić uwagę, ponieważ może ustanowić precedens w zakresie wykorzystania sztucznej inteligencji do sprawdzania przeszłości i stosowania ustawy o rzetelnej sprawozdawczości kredytowej do narzędzi sztucznej inteligencji.
Ważna jest również faza odkrywania w sprawie Mobley przeciwko Workday, ponieważ sąd orzekł, że możliwe jest odkrycie faktycznych danych na temat działania narzędzia AI. Może to dostarczyć cennych informacji na temat tego, w jaki sposób narzędzia AI są wykorzystywane w procesie rekrutacji i czy są one stronnicze.
Pracodawcy powinni również zwracać uwagę na zasady zautomatyzowanego podejmowania decyzji na szczeblu stanowym, które mogą nakładać bardziej rygorystyczne wymagania dotyczące zgodności niż standardy federalne. Jest mało prawdopodobne, aby napięcie między przepisami stanowymi i federalnymi zostało szybko rozwiązane, dlatego firmy muszą być przygotowane na przestrzeganie mozaiki przepisów.
Wreszcie przedsiębiorstwa powinny monitorować rozwój programów zarządzania sztuczną inteligencją, ponieważ będą one niezbędne do obrony przed roszczeniami dotyczącymi dyskryminacji i dochodzeniami regulacyjnymi. SIA zaleca, aby pracodawcy przeprowadzali audyty narzędzi AI, aktualizowali oceny wpływu algorytmów i przeglądali umowy z dostawcami w celu zapewnienia zgodności.