Que s'est-il passé
Staffing Industry Analysts rapporte que les litiges concernant l’IA dans l’emploi évoluent, les tribunaux traitant les décisions basées sur l’IA de la même manière que celles basées sur l’humain. Dans Mobley c. Workday, un tribunal fédéral a rejeté les arguments selon lesquels les lois sur la discrimination fondée sur l'âge ne s'appliquent pas aux candidats à un emploi et a autorisé le traitement des demandes d'invalidité, établissant que les outils de dépistage par l'IA peuvent exposer à la fois les fournisseurs et les employeurs à des poursuites. Simultanément, de nouvelles poursuites contre IBM et Meta allèguent que les systèmes d’IA ont été utilisés pour cibler de manière disproportionnée les travailleurs âgés en vue de licenciements et pénaliser les employés en congé protégé via des mesures de productivité.
Staffing Industry Analysts (SIA) rapporte que les litiges concernant l’IA dans la gestion de programmes se multiplient, les tribunaux et les régulateurs traitant les décisions d’emploi de l’IA comme des décisions fondées sur l’humain. L’article souligne que l’écosystème de la main-d’œuvre occasionnelle ne peut plus assumer que la responsabilité incombe uniquement aux éditeurs de logiciels, et que les fournisseurs ne peuvent pas non plus supposer que les employeurs assument l’entière responsabilité.
Dans l’affaire Mobley contre Workday, déposée en 2023, le plaignant a allégué que les outils de sélection des candidats basés sur l’IA de Workday discriminaient les candidats en fonction de leur race, de leur âge et de leur handicap. En mars 2026, le tribunal a rejeté l’argument de Workday selon lequel les interdictions d’impact disparates de la loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi ne s’étendent pas aux candidats à un emploi. Le 22 juin, le tribunal a en partie rejeté la requête en rejet de Workday, estimant que la Fair Employment and Housing Act de Californie pouvait s'appliquer aux outils de Workday même pour les candidats en dehors de la Californie, et autorisant une réclamation de l'ADA sur la base d'allégations selon lesquelles les outils traitent les écarts d'antécédents professionnels comme un indicateur de handicap.
Un procès distinct, Kistler contre Eightfold AI, déposé en janvier, soulève une nouvelle théorie selon laquelle Eightfold agit en tant qu'agence d'information sur les consommateurs en vertu du Fair Credit Reporting Act (FCRA). Le tribunal a entendu les plaidoiries le 4 août et la décision est attendue. Cette affaire ne dépend pas de la preuve d’un biais algorithmique, mais plutôt de la question de savoir si la notation de l’IA constitue un rapport auprès du consommateur.
De nouvelles poursuites intentées contre IBM et Meta suggèrent que la prochaine vague de litiges se concentrera sur la surveillance et le licenciement des employés grâce à l'IA. Le procès IBM, déposé en mai, allègue qu'IBM a sélectionné des employés plus âgés en vue de leur licenciement et configuré des systèmes de suivi des candidats pour empêcher d'anciens employés plus âgés d'être réembauchés. Le procès Meta, déposé le 13 juillet, allègue que les mesures de productivité assistées par l'IA et les outils de gestion des effectifs n'ont pas pris en compte les absences approuvées, nuisant de manière disproportionnée aux employés handicapés ou à ceux en congé protégé lors d'une réduction des effectifs en mai.
SIA recommande aux employeurs de procéder à des audits des outils d'IA, de mettre à jour les évaluations d'impact algorithmiques et de revoir les contrats des fournisseurs. L’organisation note qu’il est peu probable que la tension entre les lois étatiques affirmées et une poussée fédérale de déréglementation soit résolue de sitôt, ce qui rend de solides programmes de gouvernance de l’IA essentiels pour se défendre contre les allégations de discrimination et les enquêtes réglementaires.
Détails de la source: staffingindustry.com ↗
Pourquoi c'est important
Cette évolution est importante car elle précise que les fournisseurs d’IA ne peuvent pas se protéger de toute responsabilité en matière de discrimination en prétendant qu’ils ne sont que de simples fournisseurs de logiciels. Pour les employeurs, cela signifie que l’utilisation de l’IA pour l’embauche, le suivi des performances ou la réduction des effectifs comporte les mêmes risques juridiques que les décisions manuelles. Les décisions suggèrent que tout outil d'IA qui note ou classe les candidats, plutôt que de simplement appliquer de simples filtres, peut être soumis aux lois fédérales sur les droits civils. Cela déplace la charge sur les entreprises d'auditer leurs outils d'IA, de mettre à jour les contrats des fournisseurs et de maintenir une surveillance humaine pour atténuer les risques juridiques dans un paysage réglementaire en évolution rapide.
Les décisions Mobley contre Workday établissent que les outils d'IA qui notent, classent ou filtrent les candidats peuvent exposer à la fois le fournisseur et l'employeur-déployeur à une responsabilité pour discrimination en vertu des lois fédérales sur les droits civils. Il s’agit d’un changement important par rapport aux interprétations juridiques antérieures qui pouvaient limiter la responsabilité à l’entité prenant la décision humaine finale.
Pour les employeurs, cela signifie que l’utilisation de l’IA pour l’embauche, la gestion des performances et les licenciements ne constitue pas une sphère de sécurité légale. Les tribunaux traitent les décisions en matière d’IA comme équivalentes aux décisions humaines aux fins des lois anti-discrimination, qui obligent les entreprises à garantir que leurs systèmes d’IA sont exempts de parti pris et qu’elles maintiennent une surveillance humaine.
L’application potentielle du Fair Credit Reporting Act aux vérifications des antécédents de l’IA dans l’affaire Kistler c. Eightfold AI pourrait étendre davantage les obligations légales des fournisseurs et des employeurs d’IA. Si le tribunal se prononce en faveur des plaignants, cela créerait un nouveau précédent pour réglementer l’IA dans le processus d’embauche, obligeant potentiellement les fournisseurs d’IA à se conformer aux obligations de la FCRA.
Les poursuites contre IBM et Meta mettent en évidence les risques liés à l'utilisation de l'IA pour la surveillance des employés et la réduction des effectifs. Ces cas suggèrent que les systèmes d’IA peuvent être utilisés pour cibler de manière disproportionnée des groupes protégés, tels que les travailleurs âgés ou les employés en congé protégé, ce qui pourrait entraîner d’importantes responsabilités juridiques pour les entreprises qui s’appuient sur l’IA pour ces décisions.
Mécanisme interactif : comment cela fonctionne réellement
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Que regarder ensuite
Surveillez la décision en attente dans l’affaire Kistler c. Eightfold AI, qui pourrait créer un précédent pour l’application du Fair Credit Reporting Act aux vérifications des antécédents d’IA. De plus, surveillez la phase de découverte dans Mobley c. Workday, car le tribunal a statué que les données factuelles sur les performances des outils d'IA étaient détectables. Les employeurs devraient également se préparer à des règles de prise de décision automatisées au niveau des États qui pourraient imposer des exigences de conformité plus strictes que les normes fédérales.
La décision en attente dans l’affaire Kistler c. Eightfold AI est un développement clé à surveiller, car elle pourrait créer un précédent pour l’utilisation de l’IA dans la vérification des antécédents et l’application du Fair Credit Reporting Act aux outils d’IA.
La phase de découverte dans l’affaire Mobley c. Workday est également importante, car le tribunal a statué que les données factuelles sur les performances des outils d’IA pouvaient être découvertes. Cela pourrait fournir des informations précieuses sur la manière dont les outils d’IA sont utilisés dans le processus de recrutement et s’ils sont biaisés.
Les employeurs doivent également surveiller les règles de prise de décision automatisées au niveau des États, qui peuvent imposer des exigences de conformité plus strictes que les normes fédérales. Il est peu probable que les tensions entre les réglementations étatiques et fédérales soient résolues de sitôt. Les entreprises doivent donc être prêtes à se conformer à une mosaïque de lois.
Enfin, les entreprises devraient surveiller le développement des programmes de gouvernance de l’IA, car ceux-ci seront essentiels pour se défendre contre les plaintes pour discrimination et les enquêtes réglementaires. SIA recommande aux employeurs de procéder à des audits des outils d'IA, de mettre à jour les évaluations d'impact algorithmiques et d'examiner les contrats des fournisseurs pour garantir leur conformité.